胡一刀于2009年1月14日入职北京某电气装备公司，合同期限至2015年1月13日止。
2014年1月17日，公司组织年会，当日下班后将所有员工用班车接到世纪金源酒店。
年会过程中，20时左右，胡一刀与其单位领导毛人凤因琐事发生冲突，将毛人凤打伤，胡一刀被带往海淀分局曙光派出所。
2014年1月21日，胡一刀及毛人凤在派出所民警的调解下自愿达成协议：胡一刀赔偿毛人凤5000元，双方今后不能再因此事发生任何问题，互不追究法律责任，且均不需公安机关继续处理。
公司员工手册C类违纪行为规定，有下列行为之一的，属于C类违纪，该类违纪属于严重违反公司的规章制度行为，公司有权根据劳动合同法第39条的规定给予其解除劳动合同的处理。25、殴打他人或互相殴打者或挑拨打架者。胡一刀学习并收到过员工手册。
2014年2月19日，公司作出劳动合同解除通知书。其中载明：2014年1月17日，胡一刀在公司年会会场殴打同事。这一行为严重违反了公司的规章制度。根据劳动合同法第三十九条及《员工手册》第十章C类违纪行为之规定，经公司管理层及工会批准，给予胡一刀解除劳动合同的处理。
公司将此解除劳动合同通知书邮寄送达胡一刀，胡一刀的妻子收到快递件，将解除通知书取出拍照后又将该快递邮件退回。
劳动合同解除后，胡一刀向北京市劳动争议仲裁委员会（以下简称：仲裁委）申请仲裁，要求公司：“撤销《劳动合同解除通知书》”。
仲裁委经审理认为胡一刀殴打同事的时间为非工作时间，地点也非工作场所，2014年5月6日，做出裁决，“撤销公司的《劳动合同解除通知书》”。
【公司起诉】
公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。理由如下：
一、公司解除与胡一刀之间的劳动合同为依法解除。
胡一刀于2014年1月17日参加公司年会现场殴打毛人凤，后报110在海淀区曙光派出所解决。其在公司年会现场当中殴打公司领导的行为对团队内其他成员产生了极为恶劣的影响，并违反了公司《员工手册》中C违纪行为规定。
二、公司年会期间应属于工作时间。
仲裁裁决书中认为，胡一刀殴打同事的时间为非工作时间，地点也非工作场所，因此公司的员工手册不适用于胡一刀与同事之间的纠纷。公司认为上述仲裁裁决的理由没有法律依据，且相当牵强。
虽然我国法律没有对工作时间的明确定义，但是随着近年来工伤保险条例的修改完善，对于工作时间的理解已经不再是简单的狭义的员工在工作场所8小时工作。年会作为公司组织，员工参加，甚至经常要占用员工一部分工作时间的一种聚会形式，是公司对全年工作的总结以及对员工工作表现进行鼓励的一种方式，完全是与工作有关的活动。既是公司组织，又与工作有关，为何不能认定为工作时间。
仲裁委仅凭借简单的年会地点不在公司场内就认为不是工作时间，因此不受员工手册约束是一种极为狭隘和偏颇认定。
公司认为，胡一刀殴打同事的行为十分恶劣，公司解除劳动合同的依据充分，程序合理合法，故诉至法院。诉讼请求：不同意撤销劳动合同解除通知书。
【一审判决】
一审法院判决认为：劳动者的合法权利受法律保护。公司的员工手册是企业内部对员工进行管理的规章制度。
胡一刀下班后到酒店参加公司年会，其在年会上酒后与同事发生纠纷，已在派出所民警的调解下，自愿达成和解协议解决。该纠纷发生的时间在胡一刀下班后，发生地点不在公司公司内，不属于用人单位规章制度的管辖范围。且已由当地公安部门解决完毕，胡一刀未因此事被依法追究刑事及行政责任。
故公司对胡一刀作出的违纪解除劳动合同决定，缺乏事实依据，法院不予认可。故对公司要求不同意撤销劳动合同解除通知书的诉讼请求，法院不予支持。
法院判决：一、驳回公司的诉讼请求；二、撤销公司的《劳动合同解除通知书》。
一审法院判决后，公司不服，仍持原诉讼请求及理由上诉至二审法院。请求重新处理。
【二审判决】
二审法院经审理认为：2014年1月17日，公司组织年会，当日下班后将所有员工用班车接到酒店。年会过程中，20时左右，胡一刀与其单位领导毛人凤因琐事发生冲突，后胡一刀将毛人凤打伤。后胡一刀被带往海淀分局曙光派出所。
2014年1月21日，胡一刀及毛人凤在派出所民警的调解下自愿达成了调解协议：胡一刀赔偿毛人凤5000元，双方今后不能再因此事发生任何问题，互不追究法律责任，且均不需公安机关继续处理。至此，该起民事纠纷已经得到妥善解决。
根据以上事实，本院认为，该纠纷发生的时间在胡一刀下班后，发生地点不在公司内，且已由当地公安部门解决完毕，胡一刀未因此事被依法追究刑事及行政责任，故公司对胡一刀作出的违纪解除劳动合同决定处理过重，本院不予认可。故对公司要求不同意撤销劳动合同解除通知书的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2015）一中民终字第1361号
【案后余思】
本案仲裁机构和两级法院判公司败诉似乎都是同一个理由：胡一刀殴打同事的时间为非工作时间，地点也非工作场所，且当事人双方已达成调解，民事纠纷已妥善解决。
小编认为，有两个问题值得大家思考：
1、公司规章制度的管理边界问题
规章制度的管理范围是否只限于工作时间和工作场所？非工作时间和工作场所发生的行为是否就不属规章制度管辖范围？似乎难以得出这个结论，比如员工在公司宿舍或公司食堂打架斗殴，公司是否也不能处理？
小编认为，年会现场殴打同事所带来的不良影响，或许更甚于工作时间工作场所打人带来的影响，年会是一个年终总结及同事大聚会的场合，属公司组织的集体活动，其对公司的意义，绝对大于一个正常的工作日，年会场所，本质上和工作场所无异（按照最高法院司法解释规定，参加单位组织的活动中受到伤害可以认定为工伤，可见其具有工作属性特征）在这么一个重要的时间和场合，遵守秩序更为重要。
2、当事人之间达成调解是否就豁免了一切，包括不再受惩戒？
当事人之间达成和解，只能代表受害一方不再追究侵害一方的民事责任，但用人单位基于用工管理权对员工行使的惩戒，本质上属于秩序罚，是对员工破坏管理秩序的惩罚，当事人之间达成调解并不能弥合对管理秩序的破坏。
这个案件如果不是发生在帝都，或许会有另外的结局。
来源：劳动法库