小高是一家公司的会计，入职几年，踏实肯干。老板说的话，他都能全面领会，没有条件，创造条件也要执行。他是个前途无量的后浪选手。可惜，对老板言听计从的小高却上了诈骗分子的当。一个诈骗团伙伪装成公司老板，用QQ加上了小高。通过某种秘而不宣的犯罪手段获取小高的信任之后，这个假老板要求小高给指定账户转去100万元，小高没细想就按照吩咐办了。公司很快就发现了这笔亏空，赶紧报警。警方接到报案后，决定立案侦查。侦查了几个月没消息，老板越想越气愤，认为这笔损失是小高直接造成的，应当让小高赔偿。于是没过多久，公司就申请了劳动仲裁。如果损失全部由小高赔偿，我们这位后浪选手，初出茅庐或许就得背上巨额债务。那么，劳动者给单位造成经济损失，究竟是否应当赔偿呢？在上面这个案件中，单位申请劳动仲裁吃了闭门羹，接着又起诉到法院。法院审理后还是驳回了单位的诉讼请求。理由主要是：❶按照法律规定，劳动者在履行职务行为时造成单位损失的情况下，用人单位并不享有向其追究赔偿责任的权利，除非劳动合同有明确约定；❷劳动者履行职务，获取的利益归于用人单位，同时也可能存在相应的风险和损失，这是用人单位在选择劳动者时所应承担的相应经营和人事风险；❸刑事案件仍在侦查中，用人单位要求小高对于犯罪行为的侵害后果承担赔偿责任，明显不公。刑事犯罪是民事侵权的极端化，极化的侵权必然进入刑事犯罪范畴。犯罪分子被擒获后，如果其尚能退赃，用人单位是不存在明显损失的。法院此时若判决小高赔偿在先，一旦将来出现退赃填补损失的局面，法院的判决将成为错判。
不过，真正的重点还不在这。小高被单位起诉，是因为犯罪分子作孽，损失可能不确定。但在更多时候，单位的损失确确实实就是员工的行为直接造成的，在这种情况下，劳动者应当承担多少赔偿责任？原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第16条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号）第22条规定：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
这两条规定的重大区别在于，用人单位要求员工赔偿是否必须要有劳动合同的约定？按照原劳动部的规定，回答是肯定的；但按照上海市的地方性规定，并不需要劳动合同约定。
国务院部门规章与地方政府部门的规范性文件之间产生冲突，当然是国务院部门规章效力更高一些。务实起见，本文不讨论效力冲突的解决方法，也无意于献计献策。事实上，即使劳动合同没有明确约定劳动者在何种情况下应当承担赔偿责任，法院仍然可以酌定由劳动者赔偿。相比之下，我们更想知道，既然允许每月扣除当月工资的20%作为赔偿费，是不是就意味着，劳动者需要对自己给单位造成的损失承担全部责任？在北京市第一中级人民法院审理的（2014）一中民终字第06725号案件中，杜某是商场导购员，但由于卖错了服装价格，导致单位损失16202元。单位要求杜某全部赔偿，但法院认为：杜某在价格不清的情况下，未向公司咨询，按前款临近服装的价格进行销售，存在工作失职的行为。但由于世恒立公司下发的特价单有部分商品未明确执行价格，导致不止杜某一人卖错服装价格，造成了销售差额的损失，说明世恒立公司存在管理疏漏的问题。故杜某和世恒立公司均应对以上损失承担相应责任。……世恒立公司与杜某签订的劳动合同未针对员工造成损失如何赔偿做出约定，考虑到杜某的工资标准及双方已于2013年9月29日解除劳动合同的事实，应保留出杜某维持正常生活的费用，故法院酌情确定杜某赔偿世恒立公司经济损失1000元。
公司损失了16202元，劳动者只需赔偿1000元，责任比例不到10%。卖错价格并非杜某一人，说明单位管理存在严重疏漏，单位应当自行承担大部分责任。
“管理疏漏”，是劳动者抗辩的重要事由。在淮安市中级人民法院（2019）苏08民终2168号案件中，作为销售的孙某为了跑业务方便，自行购买车辆不上牌、无证驾驶，造成交通事故。用人单位赔偿给伤者之后，向孙某追偿，法院也以“管理疏漏”为由判决单位自行承担60%的责任。在上海市第一中级人民法院审理的（2017）沪01民终9012号案件中，王某比刚才的孙某工作条件要好一点，公司给他租车用来跑业务。但王某离职之后没有按照公司要求归还车辆，公司只能再去租赁一辆汽车，因此产生四个月的租赁费用28000元。针对这笔费用是否应当由王某赔偿的问题，法院认为：王某应当对霍夫曼公司就该车辆的交回指示予以配合。即便双方就调岗变薪等问题存有争议，王某应以合理方式与霍夫曼公司进行沟通与协调，抑或通过法律途径主张权益，而非拒绝移交车辆。王某处于医疗期内，虽可暂停原销售工作进行休息，并不意味着可以一概无理由拒绝接受用人单位的经营管理指示。……另要指出的是，作为用人单位，考虑到王某处于患病期间，在王某就还车事宜未主动联系的情况下，其亦应主动与王某联系，避免其租车损失的扩大。霍夫曼公司虽称魏某某与王某进行过联系，然对此并未提供任何证据以印证。……一审法院据此酌定王某赔偿霍夫曼公司经济损失18,000元正确，本院认同。
跟杜某的疏忽相比，虽然王某与单位之间存在纠纷，但故意拖延还车时间导致单位损失，其过错是更加明显的。因此法院判决王某承担主要责任，其责任比例超过60%。
单位之所以自行承担近40%的责任，是因为没有主动联系王某要求归还车辆，从证据上来看，单位是痴痴地等待了4个月才起诉要求王某赔偿损失。在这里，法院采用了合同法和侵权法中的法理，认为4个月租金的损失是单位人为扩大的结果。单位不够善意、不够诚信，是其自行承担部分责任的重要原因。总体而言，法院的思路是权衡劳资双方的过错，以过错来归结责任。实质上，还有一个重要因素影响着法院的裁判，这个因素在我们文章开头的案例中已经提到，也就是三点理由中的第❷点：利益和风险并存，均归属于单位。劳动者与单位之间的地位不平等，需要倾向性保障劳动者的生存权。正是由于对这个因素有所考量，法院认定劳动者承担全部责任的判决是很少见的。日前，针对民事审判实践中遇到的用人单位向劳动者追偿责任该如何处理等问题，我院民一庭和研究室共同组织了了专题研讨会。会议邀请了市高院的相关领导同志和复旦大学、华东政法学院的教授参加。与会人员围绕案件应归类为劳动争议案件还是一般民事案件、用人单位行使追偿权的条件和范围等问题展开了热烈的讨论，并从法学理论和审判实践等多重角度进行分析、论述，初步形成了一些观点意见。现将会议的情况汇总如下：研讨问题之一：用人单位向劳动者追偿案件应归类为劳动争议案件还是一般民事案件？一种观点认为，如果劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，应当作为劳动争议案件审理；如果用人单位在对劳动者的职务侵权行为对外承担赔偿责任后，向劳动者追偿的，则应当作为一般民事案件审理。另一种观点认为，无论是劳动者在履行职务过程中直接或间接造成用人单位财产损失的，用人单位向劳动者追偿的，都应作为劳动争议审理。倾向性意见认为，追偿问题属于用人单位与劳动者之间内部法律问题，无论是劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失的，还是用人单位对于劳动者的职务侵权行为在对外承担赔偿责任后向劳动者追偿的，或者是劳动者作为经办人因第三人的不法侵害造成用人单位财产损失的，都应作为劳动争议案件审理，属由劳动法调整的特殊民事赔偿案件。与会人员认为，虽然此类案件不是劳动报酬给付等典型意义上的劳动争议，但由于劳动者与用人单位之间签定了劳动合同，损害赔偿的事实又源于劳动者的职务行为或是发生于劳动关系存续期间，不同于平等民事主体间的损害赔偿纠纷，两者间的权利义务首先要受到劳动合同和劳动法的调整。因此，将此类纠纷归类于劳动争议，有利于纠纷的妥善解决。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”依此规定，只有雇员因故意或者重大过失致人损害的，雇主在承担责任后，才可以向雇员追偿。但该规定只适用于侵害生命、健康、身体的人身损害赔偿案件，且适用主体仅为雇佣关系。在非雇佣的劳动关系中，若劳动者在履行职务过程中直接损坏了用人单位的财物，或者是侵害了第三人财物的，用人单位在对外承担了赔偿责任后，在何种情形下可以向劳动者追偿？现行法律法规并没有明确规定。与会人员对此存有较大分歧。持否定观点者认为，应当废除用人单位对劳动者的追偿权，而通过减低工资等形式对之处罚。理由在于：在劳动关系中，劳动者相对于用人单位来说在经济上处于弱势地位，劳动者的收入是依靠用人单位开出的工资，其从事雇佣活动是为了谋生，获取低廉的对价却要承担较大数额赔偿责任的风险，显然对劳动者不公。若将赔偿责任加之于用人单位，有助于促使用人单位采取预防损害发生的措施，如慎重选择劳动者，经常对劳动者进行培训和监督等，这样做有利于维护社会的安全。持肯定观点者则认为，劳动者只有在存有故意或重大过失的情况下才承担赔偿责任。将用人单位的追偿权行使条件限定为劳动者存有故意或重大过失，原因在于：首先，根据报偿责任理论，劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为的风险也应当归于利益的享有者，对由此产生的责任应当由利益的享有者即用人单位来承担，但劳动者对损害的发生主观恶性较大时，可以要求劳动者承担。其次，由于用人单位的经营活动都是由劳动者的具体行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为，如果劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人单位造成了损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑是加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。因此，只有在劳动者严重失职情况下，用人单位才能行使追偿权，劳动者仅有一般过失或无过失时，用人单位不得向其追偿。最后，规定此种追偿权有助于促使劳动者谨慎行事，遏制劳动者的侵权行为。倾向性意见是应当限制用人单位向劳动者的追偿权，劳动者只有在存有故意或重大过失的情况下才承担赔偿责任。依据上述观点，用人单位在劳动者存有故意或重大过失的情况下可以行使追偿权，但追偿权的行使范围应如何确定，是全额还是部分？最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》仅规定用人单位承担连带责任后可向劳动者追偿，但对追偿的范围没有规定。劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》和《上海市企业工资支付办法》虽对用人单位每月在劳动者工资中扣除赔偿款的数额有规定，但对劳动者应承担的赔偿范围没有规定，司法实践中也很难把握。一种观点认为，用人单位的追偿权为全额求偿，因为劳动者对损害事实的发生存有故意或重大过失。另一种观点认为，按照一般连带责任，连带债务人相互间原则上应平均负担义务，即用人单位向劳动者追偿的范围不得超过损失的50%。多数意见认为，对于追偿的范围，如果用人单位和劳动者在劳动合同中已做约定的，且该约定合法有效的，应当根据协议执行；劳动合同没有约定的，由法官行使自由裁量权来确定劳动者的具体承担比例，但不得造成劳动者正常生活水平的大幅下降。由于用人单位与劳动者之间的连带责任为不真正连带债务关系，要求劳动者承担全额或50%的赔偿责任未免过于苛刻。首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者的责任就无从追究。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬往往低于劳动者所创造的利润，根据权利与义务相一致的公平原则，用人单位应承担的风险也应大于劳动者。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以通过保险或者将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。因此，应当限制用人单位的追偿权，防止其追偿权的滥用。此外，法官在行使自由裁量权时应综合考虑用人单位的具体情况和劳动者的经济状况，如企业的危险性如何、企业效益如何、用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业设施是否完备、劳动者的工资是否低廉、劳动是否过度等等，酌情确定劳动者的赔偿数额。而劳动者也可依据过失相抵原则，请求减免自己的责任。
来源：东窗律疏
大连开发区律师
大连劳动工伤律师 大连劳动争议律师 大连劳动纠纷律师
大连金州劳动工伤律师 大连金州劳动争议律师 大连金州劳动纠纷律师
大连开发区劳动工伤律师 大连开发区劳动争议律师 大连开发区劳动纠纷律师
大连金普新区劳动工伤律师 大连金普新区劳动争议律师 大连金普新区劳动纠纷律师
