案号：（2020）粤04民终928号

基本事实：

一审法院认为：

本案的争议焦点为熊某的行为是否属于《员工手册》规定的C类过失。

熊某于2019年10月9日未办理登高许可证、未佩戴安全绳索和安全帽，未利用登高工具的情况下，私自利用叉车登高的行为，违反安全作业的相关规定，艾肯公司据此认定该行为属于《员工手册》C类过失第10条、第19条、第31条的规定的过失行为，继而与熊某解除劳动关系。根据《员工手册》C类过失第10条、第19条、第31条的规定，“严重违反工作职责，使公司利益受到损失或面临损失的风险”、“不使用或者绕过机器设备上的安全装置，将自己或他人处于危险状态，比如关闭安全装置、当安全装置损坏时继续使用设备、绕过安全装置使安全装置失效、翻越或绕过安全装置”、“故意进行危害公司或其他职工安全的行为和事宜”属于C类过失行为，对标上述规定，熊某的前述行为不符合上述三种情形，而艾肯公司未举证证明熊某的前述行为符合C类过失规定的其他情形，应由艾肯公司承担举证不能的不利后果。熊某的前述行为虽然违反安全作业的相关规定，但未造成实际损害，符合《员工手册》A类过失第8条“违反安全规定，导致自己或他人处于危险之中未造成实际损害的”规定，应定性为A类过失。

《员工手册》第八章有关违纪行为的处分等级规定“员工第一次犯有A类过失行为将给予书面警告”，庭审中艾肯公司明确熊某仅有前述一次过失行为，因此，熊某应受到的处分为书面警告。艾肯公司据此与熊某解除劳动关系，没有依据，属于违法解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，应按经济补偿标准的二倍向熊某支付赔偿金。熊某于2011年7月26日入职艾肯公司，在劳动合同解除前十二个月的平均工资是7772.55元，因此，艾肯公司应向熊某支付违法解除劳动合同的赔偿金为132133.35元（7772.55元/月×8.5个月×2倍）。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审作出判决如下：艾肯（中国）厨卫有限公司于判决发生法律效力之日起七日内向熊某支付违法解除劳动合同的赔偿金132133.35元。

上诉人主张

艾肯公司上诉事实及理由如下：

一、熊某的违规行为严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度。

熊某是一名维修电工，属于高危岗位，对其职位工作有特别要求，每次安全会议都将其单独列席参加，甚至直接参与修订《登高作业管理程序》制度。需要说明的是：《登高作业管理程序》是艾肯公司在2017年8月28日根据国家安全生产法律法规制定的规章制度，2018年1年25日又组织包括熊某在内的多部门工作人员进行讨论，并于2018年12月7日进行修订，只将一级高处作业由原来的“2米到5米”修改为“1.2米到5米”，并且增加了救援流程，其他内容没有修改，继续执行。

熊某不但参与了2018年1年25日《登高作业管理程序》的修订讨论，2019年1月31日还签收了修订后的《登高作业管理程序》，还参加了修订后四次有关登高的培训（包括2019.2.19美国艾肯公司总部参加培训的会议以及2019.8.28金湾区应急局在艾肯公司特设的专场培训，熊某也有按《登高作业管理程序》规定申请了7次《登高作业许可证》。

《登高作业管理程序》规定，登高基面1.2米以上的平台、架子、层板等上进行登高作业时必须办理《登高许可证》，经层级领导签字审批，并佩戴安全带、安全帽、使用安全梯架等安全设备，一份《登高许可证》不得转让、不得随意涂改、不得代签、不准异地使用或扩大、改变适用范围，一份《登高许可证》只准在一个高处作业点使用，并且必须在批准的有效时间和区域内使用，延期或补充登高都要重新办理，登高作业时由作业人随身携带许可证，作业现场必须指定专人监护。

然而，熊某却在2019年10月9日顶风违规，明知故犯：在没有报告、没有请示、没有办理任何审批手续、没有监护人的情况下，在生产车间内离地面垂直距离达到3.5米以上擅自开展登高作业，期间不使用梯架等专用安全装置，没有任何安全保护绳索，不佩戴安全帽，而且私自指挥不同部门的叉车司机用叉车将其本人升高到将近4米高的高空进行作业，作业过程中双脚仅仅依靠叉车双臂的横梁来支撑，横梁厚度只有几厘米。这种极端违规行为直到被巡视车间的安全主管发现马上制止才得以终止。熊某的行为不但置自己于高度危险的工作境地，如果一旦从这么高的叉车臂上摔下来摔到地面水泥地坪上，将造成极其严重的人身伤害，甚至死亡事故,他的行为同时也置另一位同事（叉车司机）于高度危险的境地，遭受严重的人身伤害威胁。由此造成的事故将给本人、国家、单位、其他职工甚至其本人家庭造成不可估量的生命和财产损失，所幸的是该行为被公司的安全主管及早发现并叫停，否则后果不堪设想，熊某此等严重违反职责的行为，致公司利益面临损失的重大风险，是一起明知故犯的极其严重的未遂安全责任事故。

二、一审判决认定熊某是单一的违反安全作业规定，只属A类过失，该认定与事实不符，事实上，熊某违反的既是C类过失也包含了A类过失。熊某违反的不仅仅是《员工手册》A类过失（安全作业规定），而且是明知故犯，严重违反工作职责，故意不按其已经多次执行的规定程序申报并使用专用工具作业，故意进行危害公司或其他职工安全的事宜，使公司利益面临重大损失，其违规行为违反的既是C类过失也包含了A类过失。理由如下：

1.熊某严重违反工作职责，使公司利益面临损失的危险。熊某是维修电工，属于高危岗位，对其工作规程要求非常严格，所以每次安全会议都单列要求他参加，修订《登高作业管理程序》时他甚至还作为单独人员参与讨论，他还参加了《登高作业管理程序》及其他的培训，并且也按规定申报过7次《登高作业许可证》，而其他普通岗位的员工并没有这样特别要求。

2.登高作业没有申报办证也没有使用规定的专用作业工具，将自己和他人处于危险状态。熊某明知必须按规定申请《登高作业许可证》和登高专用工具并确定有监护人监工的情况下才能登高作业，但其刻意回避相关流程，无权而私自指挥使用不同部门的叉车司机用叉车将其本人升高到将近4米高的高空进行作业，期间没有采取任何安全防护措施，将自己和他人处于危险状态。

3.故意进行危害公司或其他职工安全的行为和事宜。熊某明知其违规作业危险，而且在叉车司机提醒作业危险后仍然坚持继续违规作业，显然是故意进行危害公司或其他职工安全的行为和事宜。

以上3点正是《员工手册》C类过失第10条、第19条、第31条规定的行为，只要违反其中一条，都视作是严重违反劳动纪律或公司规章制度的行为，公司都可以予以解除劳动合同并且不支付任何的经济补偿。

2019年10月9日熊某的违规行为非常清晰地证明其不但违反了安全规定（A类过失），还同时违反了《员工手册》C类过失第10条、第19条、第31条规定，是严重违反劳动纪律或公司规章制度的行为，需要说明的是，熊某既认可了其故意违规作业的事实，也认可了叉车司机提醒“危险”的事实。

三、艾肯公司对熊某予以解除劳动合同并且不支付经济补偿合法有据。

1.法律规定。《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十条、第四十六条规定艾肯公司因熊某严重违反劳动纪律或公司规章制度予以解除劳动合同并且不支付任何的经济补偿。

2.员工手册规定。员工手册第八章对辞退的规定：员工有第一次犯C类过失，视为严重违反劳动纪律或严重违反公司规章制度，公司作解除劳动合同处理且无任何经济补偿。

3.劳动合同约定。双方签订的《劳动合同书》第八（四）2条及劳动合同附件第1.1、1.2条规定，雇员须遵守员工手册中规定的或公司以其他方式颁布的劳动纪律、工作守则和程序，如果违反，或未达到雇员职位所要求的工作表现标准，公司有权给予雇员纪律处分，直至解雇处理。

四、一审判决仅认定熊某是“第一次犯有A类过失给予书面警告”明显错误。一审判决以“该行为未造成实际损害”为由，认定熊某仅仅是“第一次犯有A类过失给予书面警告”，判决艾肯公司不但要支付经济补偿金，而且还认定艾肯公司是错误解除劳动合同要双倍支付经济补偿金，忽略了这起严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度的严重程度，将其等同于一般的安全违章行为（即《员工手册》A类过失），没有正视熊某严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度的客观事实及其危害等级（即《员工手册》C类过失），忽视了其行为可能会给国家（社保机构）、单位和个人造成极其严重的人身伤害和财产损失，乃至有可能使熊某本人和其他员工付出生命的代价。该判决给熊某带来了非常负面的影响，使他完全没有认识到他在这起事故当中所犯错误和后果的严重性，会导致他在今后严重忽视公司规章制度执行的底线要求和违规处罚的严肃性，这样的判决实则后患无穷。另一方面这样的判决会使艾肯公司等用人单位在处理严重违纪违规的员工时碍于判决判例不能严格执纪，大事化小，违纪员工得不到应有的处罚和教育，其他员工得不到警示作用，无形中加大了员工面临的安全风险。总之，一审判决在事实认定和适用法律上存在偏差和错误，所做的判决对熊某和社会传递了错误信息。

五、一审法院适用法律错误。本案是因熊某严重违反劳动纪律、严重违反艾肯公司的规章制度被依法解除劳动合同，一审法院适用法律判令艾肯公司支付赔偿金存在明显错误。

被上诉人辩称

   一、熊某的行为不属于C类过失，艾肯公司对此认定不当，艾肯公司据此解除劳动合同的行为属于违法解除，应当按照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付经济赔偿金。

《员工手册》对于员工违纪行为划分为A类、B类、C类，其严重程度依次递增，相对应的处分分别为书面警告（不公开）、书面通告（部分公开）、辞退。

其中B类行为第23条规定的违纪行为是“违反安全规定，导致自己或他人受到伤害，情节较轻”。

熊某站在叉车上的行为即便属于违反安全规定，但最终并没有导致自己或他人受伤的结果，因此根据规定公允评判，熊某的行为尚不足以达到B类的程度，更不可能直接符合C类的严重程度。

公司关于劳动者的行为违反了C类第10、19、31条的认定有失公允，不应得到支持。

如上所述，举重以明轻，在劳动者的行为尚不足以构成违背B类行为认定时，跨越B类行为的认定，直接套用C类行为明显不当。

C类行为一般指包含两个构成要件（主观恶意及严重后果）的恶劣事件：

比如第1条故意破坏生产设备，造成3000元以上损失，第2条对他人性骚扰，第4条严重渎职导致公司蒙受3000元以上损失，第15条伪造、盗用公章，第22条营私舞弊出卖公司利益等等。

熊某的行为明显不具有主观恶意，也未造成严重后果，不符合C类行为的认定条件。

二、公司实质是假借劳动者违纪之名，达到解除劳动关系且不用支付劳动赔偿金的真实目的。公司因自身经营不善，在2019年10月初将两厂并为一厂，同时在8至10月份大规模售卖机器设备，而劳动者的职责属于设备维修，在公司售卖设备后，需要减少维修工人。事实上，公司在2019年10月份已经借各种违纪之名连续解除了三名工人的劳动关系。公司的行为明显侵害了劳动者的合法权益，借违纪除名且不支付经济赔偿金的行为不应得到支持，否则将有可能诱发大规模的恶意除名现象。公司在解除劳动关系时向劳动者支付经济补偿金或赔偿金是劳动合同法规定的法定义务，也是劳动合同法对劳动者的合法保护，请求法庭查明事实，公正裁决。

二审法院认为

《员工手册》中B类过失第23条为：违反安全规定，导致自己或他人受到伤害，情节较轻；C类过失第21条为：由于严重违反公司规定，造成严重的安全、质量或设备事故等，给公司带来损失（价值在人民币3000元以上）或人员伤害的。

对一审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。

本院认为，熊某于2019年10月9日在未办理登高许可证、未佩戴安全绳索和安全帽，未利用登高工具的情况下，私自利用叉车登高的行为，违反安全作业的相关规定，艾肯公司据此认定该行为属于《员工手册》C类过失第10条、第19条、第31条规定的过失行为，继而与熊某解除劳动关系。

根据《员工手册》C类过失第10条、第19条、第31条的规定，“严重违反工作职责，使公司利益受到损失或面临损失的风险”、“不使用或者绕过机器设备上的安全装置，将自己或他人处于危险状态，比如关闭安全装置、当安全装置损坏时继续使用设备、绕过安全装置使安全装置失效、翻越或绕过安全装置”、“故意进行危害公司或其他职工安全的行为和事宜”属于C类过失行为，予以辞退。

对此，（一）对标上述规定，熊某的前述行为不符合上述三种情形；

（二）《员工手册》A类过失第8条为：违反安全规定，导致自己或他人处于危险之中未造成实际损害的。熊某的行为完全符合该条规定的违纪行为；

（三）从《员工手册》的架构看，对于违纪行为分为A类、B类、C类，其严重程度依次递增。而对于违反安全规定的行为，在A、B、C类中可按严重程度找到相对应的规定，即A类第8条“未造成实际损害”、B类第23条“受到伤害，情节较轻”、C类第21条“损失3000元以上”。熊某违反安全规定的行为属于A类中的“未造成实际损害”。

据此，一审法院认定熊某的行为为A类过失，并无不当，本院予以维持。艾肯公司上诉主张熊某为C类过失，依据不足，本院不予采纳。艾肯公司据此解除与熊某的劳动合同，依据不足，属违法解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，应按经济补偿标准的二倍向熊某支付赔偿金。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。艾肯公司的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

来源：丽姐说法