案号：
（2020）鲁1091民初883号
原告诉求：
判令被告支付额外两个月生育津贴6904元。
被告辩称：
一、被告已经缴纳生育保险，履行了公司的法定义务，并无法律规定公司必须支付两个月生育津贴，延长生育产假，应由社保部门支付生育津贴，在被告已缴纳生育保险情况下，不应无法律依据的加重企业负担；
二、即使由公司支付，按照《山东省人口与生育计划条例》第二十五条规定，增加的产假、护理假视为出勤，工资照发，福利待遇不变，结合本案应当按照其正常出勤的平均工资支付，不应包括其加班费，其按照劳动合同正常工资为1910元。原告起诉的数额系社保发放的生育津贴，计算依据为企业前12个月全部职工的平均工资标准，不应以此作为计算依据。
法院查明：
2017年4月21日，原告（乙方）与被告（甲方）签订劳动合同，约定，本合同于2017年4月21日生效，试用期至2017年5月20日止，本合同于2020年4月20日终止；甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，工资标准为1910元/月（社会保险中乙方应承担部分从上述工资中扣缴），每月15日前支付上月工资。
原告提供其自2019年1月1日至2020年4月20日银行流水，证实因有加班工资故其实发工资高于劳动合同约定的工资标准，原告产假期间停发工资，当月发放上月工资。
被告提供原告2018年3月至2019年3月实际发放的工资表以及工资构成，以证实扣除原告每月加班的工资数额后，原告工资分别为：2027.8元、1912.56元、2078.92元、2003.52元、2181.07元、2259.34元、1983.97元、1826.97元、2083.79元、2052.17元、2127.41元、1473.86元、1279.59元，工资表中除最后一项扣除加班后的工资数外，其他数额与被告每月给付原告的工资明细相符。
2019年4月2日，原告收到转账11276.79元，双方均认可该款项系社保报销的98天的生育保险费，原告以此为标准计算延长生育产假60天的生育保险费为6904元，应由被告支付。
被告认为根据双方签订的劳动合同可确认原告正常出勤工资为1910元/月，根据威人社发[2011]55号关于调整威海市生育津贴支付标准的通知第一条，职工生育津贴支付标准为职工生育时所在单位上年度职工月平均工资计发，《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，增加的产假、护理假视为出勤，工资照发，福利待遇不变，即增加的60天是依据其个人的工资标准来计发，不应当参照98天的标准，并且无规定明确增加60天产假由用人单位发放，被告认为应当由社保部门发放。
原告于2020年4月15日向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，要求被告支付其额外两个月生育津贴6904元，仲裁对原告的劳动争议仲裁请求，不予受理。原告不服该决定，于法定期限诉来本院，请求处理。
法院认为：
为劳动者参加和缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。原告原系被告职工，在双方劳动关系存续期间，被告履行了缴纳社会保险费等义务，原告依法享有由单位参加、缴纳社会保险费等职工相关权益。
我国《生育保险条例》第十四条规定“生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资的标准计发”。第十五条规定“生育津贴支付期限按照《女职工劳动保护特别规定》中关于产假的规定执行，女职工生育享受98天产假”。《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。威人社发[2011]55号文件关于调整威海市生育津贴支付标准的通知第一条规定，职工生育津贴支付标准为职工生育时所在单位上年度职工月平均工资。本案原告依法享受98天产假和增加产假60天，社保部门已按规定为其发放了98天的职工生育津贴，现双方为增加的60天产假应享受的生育津贴计算标准产生分歧。
根据上述相关法律、法规规定“增加的产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变”，与98天法定产假的发放计算标准不同，应理解为按员工正常工作时间工资（除去加班费）享受工资福利待遇，因此，原告主张的60天产假亦按人社部门发放标准计算，无事实和法律依据，本院不予支持，应按被告提供的原告生育前12个月扣除加班费后的平均工资2001元予以计算为4002元。被告辩解按劳动合同约定工资标准1910元进行计算的理由，本院不予采纳。
综上，本院对原告诉讼请求合理部分予以支持。依照《生育保险条例》第十四条、第十五条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条，《山东省人口与计划生育条例》第二十五条，《山东省女职工劳动保护办法》第十二条、第十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条之规定，判决如下：
被告于本判决生效之日起十日内支付原告增加60天产假期间的生育津贴4002元。
来源：丽姐说法