【案情】

原告：刘某某等四人

被告：江苏某物业服务有限公司

淮安经济技术开发区人民法院经审理查明：原告刘某某等四人系罗某（已故）的继承人，罗某于1960年2月22日出生。

2016年11月，罗某经被告单位招用从事保洁员工作，具体工作地点经被告安排至江苏护理职业学院。罗某的工作报酬每月由被告通过打卡方式发放，2016年11月份领取533元、2016年12月领取1518元、2017年1月领取1307元、2017年2月领取1367元。

2017年3月2日上午10时34分许，案外人魏某驾驶小型轿车沿科技大道从西向东行驶至江苏护理职业学院北门门前路段，从案外人杨某在道路上停放的小型普通客车左侧经过时，车辆前部与从江苏护理职业学院驶出大门，由南向北进入道路的罗某驾驶的荣事达牌自行车左侧发生碰撞，造成两车损坏，罗某受伤经医院抢救无效死亡。该事故经交警部门认定，魏某负该事故同等责任，罗某、杨某共同负该事故同等责任。

另查明，罗某达法定退休年龄后未享受养老保险待遇或领取退休金。2017年9月，原、被告因确认劳动关系发生争议，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁委决定，于法定期间诉至法院。

【审判】

淮安经济技术开发区人民法院经审理认为：已达法定退休年龄，未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用工，法律法规并未禁止劳动关系的形成。现今社会存在许多超过法定退休年龄继续在城市务工的劳动者，很多未依法享受养老保险待遇或领取退休金，有些劳动者与用工单位之间的用工已完全具备劳动关系的特征，除年龄超过法定退休年龄外，其与用人单位之间的关系与其他职工并无任何差异，依法应当保护这些务工人员的合法权益，给予其平等对待。故对于用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。具体到本案，罗某自2016年11月由被告单位招用从事保洁工作，平时工作由被告安排，工资由被告按月打卡发放，双方之间的用工符合劳动关系特征，其在被招用时虽已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，原告现要求确认罗某与被告环宇物业之间形成事实劳动关系，应予以支持。

综上，淮安经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第九条规定，于2017年12月19日作出（2017）苏0891民初4040号民事判决：

确认罗来花与被告江苏环宇物业服务有限公司自2016年11月至2017年3月2日期间形成劳动关系。

一审宣判后，双方当事人均未提起上诉，判决已经发生法律效力。

【评析】

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。已达法定退休年龄，未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用工，是否与用人单位形成劳动关系，法律法规对此无明文规定。本案涉及对已达法定退休年龄劳动者相关权益保护问题，争议焦点为：罗某与被告某物业公司之间是否形成劳动关系。

一、从劳动关系主体问题上对本案的认识

劳动关系的一方是符合法定条件的用人单位，另一方是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。法定退休年龄是指第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。一般情况下，劳动者达法定退休年龄后不再是劳动法上的适格主体。具体到本案，罗某于1960年2月出生，其于2016年11月经被告公司招用时，已达法定退休年龄，罗某此时已不是劳动法上的适格主体，其被用人单位招用，双方之间不应形成劳动关系，应按劳务关系处理。

二、从当事人诉讼目的方面对本案的认识

经过本案的审理，四原告系希望确认劳动关系后向有关行政机关申请认定罗某属于工亡，从而要求被告单位赔偿。对于已达法定退休年龄人员用工时发生受伤或死亡，是否应认定工伤或者工亡，目前虽无明确法律规定，但从最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复((2010)行他字第10号)以及最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复([2012]行他字第13号)，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。基于罗某受伤的相关事实，原告等人可直接向有关行政部门申请工亡认定并要求被告单位赔偿。因法律法规对已达法定退休年龄，未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用工，是否与用人单位形成劳动关系未作明文规定，故应驳回原告要求确认劳动关系的诉讼请求。

三、从法益平衡角度对本案的认识

用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征。该部分劳动者除年龄超过法定退休年龄外，其与用人单位之间的关系与其他职工并无任何差异，依法应当保护这些务工人员的合法权益，给予其平等对待，应认定双方形成劳动关系。具体到本案，罗某自2016年11月由被告单位招用从事保洁工作，平时工作由被告安排、上班时间较为固定且接受被告单位的管理，工资亦由被告按月打卡发放，双方之间的用工符合劳动关系特征，其在被招用时虽已达法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，故应认定某与被告之间存在劳动关系，对原告的诉讼请求予以支持。

笔者认为，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但对于已达法定退休年龄，未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员的用工，并未禁止劳动关系的形成。法律法规亦未禁止使用超过法定退休年龄的劳动者。

现今社会，很多超过法定退休年龄的人员仍在城市务工，有些与用工单位之间的用工已完全具备劳动关系的特征。可以说，该部分人员除年龄超过法定退休年龄外，其与用人单位之间的关系与其他职工并无任何差异。同时，因该部分人员未享受养老保险待遇或领取退休金，生活上无稳定的经济来源，依法应当保护这些务工人员的合法权益，给予其平等对待。故，对于用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系。因该部分劳动者已达法定退休年龄，并非完全意义劳动法上的适格主体，在处理该类劳动关系相关纠纷时，应区别予以对待。具体处理意见如下：（1）双方当事人可以订立口头协议，任何一方可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。（2）双方之间关于试用期、工作时间、休息休假、劳动保护、最低工资的争议，适用《劳动合同法》的规定予以处理。（3）劳动者以用人单位未为其办理社会保险为由，主张社会保险待遇赔偿的，不予支持，工伤保险待遇除外。（4）劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因公伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇的，应予以支持。

来源：江苏高院网