吴继威与南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案

【裁判摘要】

因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

原告吴继威，男，1990年10月6日生，汉族，住安徽省明光市。

被告南京搏峰电动工具有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区将军大道529号。

法定代表人：LennartdeVet，该公司董事长。

原告吴继威与被告南京搏峰电动工具有限公司（以下简称搏峰公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴继威，被告搏峰公司的委托诉讼代理人薛莉莉、陈卓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告吴继威诉称，其原系搏峰公司员工。2019年3月9日，搏峰公司在未提前通知的情况下单方搬迁，后于3月18日直接发出解除劳动合同通知书。现要求搏峰公司支付赔偿金57192元。

被告搏峰公司辩称，其因生产经营和改善环境需要，定于2019年4月从将军大道159号搬迁至529号。2019年3月9日，其在组织员工拆除一条无任务的生产线时，包含吴继威在内的100余名员工集体停工。其邀请政府部门进行了法律答疑，并宣告承诺福利待遇不变且每月增发50元交通补贴，要求员工回岗，但员工仍然停工。其之后多次通知员工回岗，否则将根据规章制度予以解雇，均遭到拒绝。吴继威严重违反规章制度和最基本的劳动纪律，其解除劳动合同行为合法。

江宁经济技术开发区人民法院一审查明：2013年9月23日，吴继威入职搏峰公司从事生产工作。双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在将军大道159号搏峰公司，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。

2019年3月，搏峰公司因经营需要决定由原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号。包括吴继威在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日，搏峰公司组织人员拆除生产线时，包括吴继威在内的员工大面积停工，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。2019年3月11日，搏峰公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号（14000平方米）整体搬迁至529号（17000平方米），生产车间提供中央空调，食宿更加便利，搏峰公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8:30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。2019年3月13日，搏峰公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。

2019年3月15日，搏峰公司向吴继威发出《督促回岗通知》，告知吴继威其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴继威于2019年3月18日8:30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴继威未按要求报到。2019年3月18日，搏峰公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴继威解除劳动合同。吴继威离职前平均月工资为4272元。

2019年3月25日，吴继威向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2019年5月6日，仲裁委员会作出裁决，驳回了吴继威的仲裁请求。搏峰公司服从裁决。吴继威不服裁决，向法院起诉。

另查明，搏峰公司于2017年5月4日召开职工代表大会，审议修订员工手册。吴继威签收了员工手册。员工手册规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。

又查明，将军大道159号、529号两地相距约4.5千米，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号沿线，有864路、874路公交可乘，但地铁和公交站点与两个厂区均有一定距离。

江宁经济技术开发区人民法院认为，吴继威与搏峰公司之间的劳动合同成立、有效。搏峰公司的员工手册经过民主程序制定，且已告知吴继威，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。搏峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴继威不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴继威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故搏峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，对吴继威要求搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

综上，江宁经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，于2019年10月8日判决：

驳回原告吴继威的诉讼请求。

一审宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已经发生法律效力。

来源 |《最高人民法院公报》2020年第9期