周止若于2013年7月1日入职倚天公司，任会计主管岗位，税前月收入为6660元。

劳动合同约定初始工作地点为南京，甲方（倚天公司）根据经营需要，以及依照乙方（周止若）的能力和工作表现，可合理调整乙方工作岗位、职位和工作地点，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应服从业务需要，服从甲方的正常工作调动。

2016年5月3日，屠龙集团公司收购倚天公司亚洲消费保健项目。2018年1月，倚天公司投资总额由500万美金变更为4200万美金。2018年4月10日，倚天公司更名为屠龙公司（下称公司），公司类型为有限责任公司（台港澳法人独资），公司设立董事会，由4人组成。

2018年4月26日，公司董事会作出决议：公司财务部门统一至上海SSC中心，南京地区不再设立财务部门。

2018年5月4日，公司向周止若送达协商通知书，内容为： 

2018年5月8日，公司向周止若发出离职通知书，理由为公司与你订立劳动合同的客观情况发生变更，且未能与你协商变更合同，现正式通知你解除劳动关系，你最后的工作日为2018年5月8日。

同时，公司向周止若支付了当月工资、代通知金（7790元）、经济补偿款（月平均工资8041.47元），扣除个人承担的社保、公积金后，公司共支付49558.74元。

2018年5月18日，公司就解除劳动关系一事向区总工会进行了情况说明。

2018年6月，周止若申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额40209.4元。

2018年8月14日，该委作出仲裁裁决书，认为公司系违法解除劳动关系，应支付违法解除赔偿金，扣除已经支付的经济补偿金，还应支付差额40209.4元。

公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

一审判决：周止若与公司劳动合同中约定的工作岗位已经不复存在，属于劳动合同履行过程中发生重大变化，公司可依法解除劳动合同

一审法院认为：公司董事会决议中明确公司财务部门统一至上海SSC中心，南京地区不再设立财务部门，故周止若与公司劳动合同中约定的工作岗位已经不复存在，属于劳动合同履行过程中发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，公司也曾与周止若协商调整工作岗位至上海，承诺薪资、岗位不变，并可以给予适当补贴，在此情况下，周止若不同意调整工作地点，导致双方未达成一致意见，公司在此情形下解除劳动合同并非存在恶意及违法，故周止若主张违法解除的意见，一审法院不予采纳。

一审法院认为，劳动合同履行中的“客观情况发生重大变化”不仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同部分或全部条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、经营发生重大困难等，还应包括签订劳动合同时双方约定的岗位已经不存在。

本案中，周止若与公司劳动合同中约定工作地点为南京，同时也约定公司可以根据经营需要调整工作地点，现公司因组织机构发生调整，南京地区的财务部门撤销，属于劳动合同履行过程中发生的重大变化，致使原劳动合同无法继续履行。双方在协商过程中，周止若辩称公司的补贴不符合文件标准，但从人力资源政策及守则的发布时间来看，系屠龙集团收购倚天公司之前的文件，邮件内容也是针对特定人员的补贴标准，并且周止若在拒绝公司调岗时并未将其主张的补贴数额提出并与公司进一步协商。故公司解除劳动合同不属于违法解除，其应根据劳动合同法的规定向周止若支付经济补偿金及代通知金。

2018年5月，公司按照劳动合同法规定的标准向周止若支付了经济补偿金及代通知金，故无需向周止若支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，一审法院判决：屠龙公司无需向周止若支付违法解除劳动合同赔偿金40209.4元。

周止若不服，向南京中院提起上诉。

二审判决：周止若的工作岗位不复存在，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司解除劳动合同符合劳动合同法第四十条规定。

二审法院认为，本案争议焦点为周止若要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，有无事实和法律依据。

首先，案涉劳动合同明确约定，周止若的初始工作地点为南京，甲方根据经营需要，以及依照乙方（周止若）的能力和工作表现，可合理调整乙方工作岗位、职位和工作地点，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应服从业务需要，服从甲方的正常工作调动。本院认为，上述劳动合同条款赋予了公司对周止若的约定调职权，公司享有对周止若合理调职的权限。

其次，公司出于经营上的必要性，董事会决议撤销包括南京在内的各地财务机构，在上海、广州成立财务共享中心，相应财务管理职能合并到上海和广州的财务共享中心，此系公司正常行使经营自主权，因周止若原岗位已不存在，故公司拟将周止若调至上海从事财务主管工作，并承诺在原薪酬待遇上额外给付每月500元的交通及住宿补贴。本院认为，公司对周止若的调职具有合理性，且未使周止若的尊严和技能受损，并不构成滥用调职权。

因南京财务机构撤销，周止若的工作岗位不复存在，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，周止若在收到公司的调职意向书且明知如不按期反馈意见视为拒绝的后果的情况下，未向公司反馈意见，视为双方当事人未就变更劳动合同达成一致，公司因此解除与周止若的劳动合同，属于劳动合同法第四十条第三项规定的情形。并且，公司已经按照该法条规定向周止若支付了代通知金和经济补偿金。本院认为，公司解除与周止若的劳动合同，符合劳动合同法第四十条规定。

公司并未因撤销南京财务部门直接辞退周止若，而是按照劳动合同约定行使调职权为周止若提供了新的工作岗位，因双方未就合同变更协商一致故而导致合同解除。本院认为，此种情形不属于经济性裁员。

第五、公司在仲裁之前将解除与周止若劳动合同之事告知该公司所在地工会，已经补正了有关程序，解除程序合法。因此，本院认为，公司解除与周止若的劳动合同符合法律规定，周止若关于公司违法解除劳动合同并要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，没有事实和法律依据。

综上所述，周止若的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：公司撤销南京财务部门属主观决策，不属客观情况发生重大变化

周止若申请再审称：本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形。公司领导层决定将财务部门统一设立在上海SSC中心，属于主观决策。公司未就客观情况发生重大变化的原因尽到举证责任，亦未证明其调岗时履行了用人单位应尽的协商义务，应当承担举证不能的不利后果。

高院裁定：公司根据董事会决议撤销南京财务机构，此系公司行使企业经营自主权调整企业内部结构，由此造成原劳动合同约定的岗位无法继续履行属于客观情况发生重大变化

高院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

本案中，公司根据董事会决议撤销南京分公司的财务机构，此系公司行使企业经营自主权调整企业内部结构，由此造成原劳动合同约定的周止若的岗位无法继续履行属于客观情况。在此情况下，公司向周止若发出《协商通知书》提出协商变更劳动合同，其中载明公司将周止若调至上海从事与其南京职位相当的财务主管工作。周止若收到《协商通知书》后未按期反馈意见，应视为双方未就原劳动合同的变更达成一致，公司因此解除劳动合同，并向周止若支付了代通知金和经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。

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综上，周止若的再审申请理由不能成立，高院裁定如下：驳回周止若的再审申请。

案号：（2020）苏民申109号（当事人系化名）

来源：劳动法库

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