1、《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）

第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

目前并无全国性的高位阶工资立法，因此原劳动部的这一部门规章基本指导了全国各地关于工资支付的地方立法。各地在规定上，基本是以一个工资支付周期全薪+超过一个工资支付周期最低工资的一定比例为规定模式，所以，各地区规定的差异主要是在超过一个工资支付周期后的停工工资和生活费支付标准上；而在一个工资支付周期内支付原工资是一个普遍一致的规定。但是，就是在这个各地都相同的“一个工资支付周期”规定上，却出现了理解上的分歧。

2、《妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）

第二条 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

上述5号文中对停工停产期工资的表述基本遵循了《工资支付暂行规定》的表述，并对各地根据各自地方规定执行停工停产超过一个工资支付周期的工资/生活费发放标准提供了空间。

3、《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号）

第十二条 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

如前所述，上海与各地规定一样，对于停工、停产一个工资支付周期内的处理是相同的；但是对于超过一个工资支付周期的，相比较劳部发[1994]489号文的规定有两点不同：1）没有提及生活费；2）对劳动者提供劳动的情况表述进行了简化。

但是，综合上述法律规定及文件的表述，对停工、停产一个工资支付周期内的工资支付都做了相同的表述，想来认识应当是非常一致的。但是实际操作中却造成了最多的分歧，带来了实操的风险。

实践中，除了少部分非全日制劳动关系会采用按周、按日、按小时计算发放工资以外，大多数标准劳动关系下，企业工资支付周期通常是一个月。但是，这里存在的一个问题是，工资支付周期并未有清晰的法定概念，因此结合实际操作的情况，工资发放存在两个周期概念：工资发放周期与工资计薪周期。并且，工资的发放周期与计薪周期往往还并不一致。

工资支付周期概念的模糊性，引发了两方面悬而未决的疑问。首先，当然就是“工资支付周期”所指为发薪周期还是计薪周期无法确定。因为支付可以理解为“应支付”或者“实际支付”两个概念，应支付实质上就是计薪周期的概念，而实际支付则是发薪周期的概念。其次，停工后第一个工资支付周期的起算也无法确定。是从停工开始算一个周期、还是停工后的第一个完整支付周期，抑或是停工时所在的那个并不完整的支付周期，这也是莫衷一是。

当然，在实践中绝大多数情况是不去区分计薪周期或者发薪周期的，并且工资支付周期通常都是一个月，因此也就简化了部分难题。但是即便如此，还是出现了几种不同的理解和操作。

就以本文开篇的问题为例：A公司于2020年2月10日向员工下发停工停产通知。公司的计薪周期为每月25日至下月24日，发薪日为次月的15日，即3月15日发放1月25日-2月24日的工资。那么，根据不同的实操倾向，法律规定停工停产的第一一个工资支付周期分别可以理解为是哪段时间呢？劳动者又可以获得哪一段时间的全薪呢？

1、1月25日-2月24日。劳动者获得2月10日-2月24日停工期间的全薪。

这种观点将支付周期理解为计薪周期，A公司按照非自然月计薪（自然月是指每个月1号到该月的最后一天），即停工停产之日所在的计薪周期，为“一个工资支付周期”。因此，2月10日宣布停工，该日期处于1月25日-2月24日的计薪周期，其属于停工后第一个工资支付周期。

这种理解存在一定的争议，因为对于企业来说，这种理解比较便利操作。首先，由于支付周期理解为计薪周期，停工期工资计算不会打破企业计薪的周期，比较便利薪酬计算；其次，由于计薪周期是固定的，因此企业在选择停工日期时，是可以从成本最优的角度选择在计薪周期的末尾开始停工，这样在第一个工资支付周期内，员工停工拿全薪的时间就比较短而可控。当然，这也就引发了很多人对企业滥用这一规则的过度担心。

2、2月10日-3月9日。劳动者获得2月10日-3月9日停工期间的全薪。

这种观点认为应当自停工停产之日起计算一个完整工资支付周期，由于通常工资按月发放，因此实践中也就理解为停工之后的一个月为“一个工资支付周期”。A公司2月10日宣布停工，计薪周期为自然月，其停工后第一个工资支付周期为2月10日-3月9日。

这种理解在实际计算上更为简便和直观，实际上也保证了劳动者在停工后依然可以获得一个月全薪的实际效果，类似于劳动者获得了提前一个月的通知期，因此在实践中也多为裁判机关中所采纳，是为主流观点之一。

3、2月25日-3月24日。劳动者获得2月10日-3月24日停工期间的全薪。

这种观点最能体现“倾斜保护劳动者”的理念。2月25日-3月24日是停工后第一个完整的计薪周期，以此理解，劳动者必定获得多于一个月的全薪保障，最多可达近2个月的全薪保障。

4、1月16日-2月15日。劳动者在停工期间不能获得全薪。

这是一种非常少见的观点。这种观点将“工资支付周期”理解为发放周期，也就是距离停工最近的一次发薪为全薪，之后即根据规定发放生活费或者降低后的工资。因此在A公司2月10日停工后，2月15日发放第一次薪资。当然，由于A公司的计薪周期是1月25日-2月24日，因此此次发全薪与停工无关；若以此观点理解，待到3月15日发薪时，劳动者就只能获得部分薪资和生活费了。

从这种理解来看，可以有一个清晰的结论，即劳动者在停工开始后就未能获得全薪待遇，似乎有悖立法本意。但是，假设A公司2月16日停工，以此种观点，则3月15日发放全薪，表明从2月16日至2月24日停工期间劳动者获得了全薪待遇。

以上种种观点，很难简单评判孰优孰劣，只是价值取向不同，选择自然也不同。

在司法实践中多倾向于理解2。在郑志强与上海双祥家具有限公司劳动合同纠纷一案【（2018）沪0115民初80707号】中，法院查明被告公司每月月底发放上月16日至本月15日的工资。2017年9月12日至10月10日期间，被告处因环保整治而停工停产，进而，“结合工资支付周期及停工停产的期间”，认定“2017年9月12日至10月10日停工停产，系在一个工资支付周期内，被告应按日工资标准，支付该段期间工资6,090元。”

在蔡帼秀与上海君陶信息科技有限公司追索劳动报酬纠纷案【(2019)沪0115民初5738号】中，被告公司主张“根据规定，因被告确系停工停产，故2018年8月17日至9月16日第一个工资支付周期被告按照原工资标准发放工资，自2018年9月17日起按照本市最低工资标准发放工资符合法律规定，被告无需支付原告工资差额”。法院亦支持了被告的主张，驳回了原告的诉讼请求。此外，类似的案例还有（2016）沪0120民初8728号、（2015）静民一（民）初字第3818号、（2014）长民四（民）初字第158号等，可自行查阅参考。

此外，基于本次疫情原因，对于一些春节前正常运营，春节期间正常放假，但在节后一直未能复工的企业，其停工停产之日应定在2月3日还是2月10日？针对这一问题，目前仍有待相关部门进一步明确口径。当然，以上海目前的延迟复工政策来看，从2月10日起算是更为稳妥的做法。

疫情当前，共克时艰。停工停产是企业不得已而为之的做法，但也希望企业能够先行采取更为多元的方式，诸如轮岗、与员工协商降薪、调整工作时间等，毕竟企业的复苏需要劳动者共同的努力。