很多用人单位为了降低运营成本、提高效益，通过内部组织架构调整的方式使劳动者原工作岗位不复存在，进而解除劳动合同。这种情形不属于劳动法、劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。在协商不成解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

　　原劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握劳动法的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对劳动法中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把客观情况发生重大变化分为两大类，即发生不可抗力及出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。　　其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等”，并且同时排除了劳动法第二十七条所列的经济性裁员情况。

　　劳动法和劳动合同法对用人单位在确实出现了客观情况发生重大变化时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿，而不支付赔偿金。但劳动法的立法目的主要是更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于客观情况发生重大变化的情形不应进行扩大性解释，不可滥用，否则有可能放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。