公司规定不主动申请休年假的，视为放弃有效吗？

案号：广东南雄法院（2021）粤0282民初860号

本案争议的焦点是，企业规章制度明确规定，员工应在指定期限内主动请休年休假，逾期未休的，视为自动放弃，企业做法是否合法？对此，实务中有两种不同观点。

第一种观点认为合法。法律赋予了企业制定劳动规章制度的权利，企业有权在劳动法框架下制定各项用工制度，并依据该制度对员工进行用工管理，体现其用工自主权。据此，企业有权就年休假的休假制度进行规定，制度经民主程序并向全体员工进行充分公示后，应属有效。企业规定员工必须在指定的合理期限内主动请休年休假，未休完的视为放弃，并不违反劳动法规定，该规定可以作为企业实施用工管理的依据。

第二种观点认为不合法。法律所赋予企业的用工自主权，是有边界的，企业与员工之间是管理与被管理的关系，员工对企业具有强烈的人身依附性，企业在行使制定劳动规章制度的权利时，不得利用优势地位故意降低或免除企业的法定义务，进而损害员工合法权益。具体到本案，企业指定期限请休年休假，否则视为自动放弃，则属于免除自己向员工提供年休假的法定义务，与法律法规背道而驰，该行为应属违法。当然，享受年休假是法律赋予员工的权利，若员工基于自愿以明示方式向企业表示放弃年休假，属于对自身权利的处分，法律应予准许。简言之，企业不可以员工默示或被动方式“视为”放弃年休假。

本文作者谢炳城赞同第二种观点。理由如下：

首先，享受年休假是法律赋予员工的权利

实务中克扣或变相克扣员工年休假福利的案件屡见不鲜，有些是规定员工无论工作了多少年，一律不享有年休假，有些是规定只有入职本企业满一年才享有年休假，社会工龄一概不算，等等，这都是违法劳动法规定的。如前述，年休假是法律赋予员工的法定福利，企业应当依法安排，保障员工的年休假福利得到落实，不得以任何方式克扣或变相克扣。

《劳动法》第45条规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”《职工带薪年假休条例》第2条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”

其次，企业应当依法安排员工休年休假

关于如何安排员工休年休假，劳动法只作了原则性的概括规定，并没有进行具体细化的规定，简单地说，只要企业把员工应当享受的法定年休假天数给足了员工，充分保障了员工的休假权利，就可以了，至于如何安排休假，则交由企业自主处理。通常来说，企业可以统一安排，比如春节放假时全体员工统一休，也可以根据企业生产经营需要结合员工个人意愿由员工请休，不一而足。

《职工带薪年假休条例》第5条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第9条也作了相似的规定。

再次，企业应足日安排员工年休假

我国年休假制度在确定员工年休假天数时用了“连续”和“累计”两个词。前者指的是工作年限不间断，既包括入职本企业后的连续工作年限，也包括入职本企业时与上家企业的连续工作年限。后者指的是员工在所有企业里的实际工作年限和服兵役等视同工作年限的总和，既包括在过往企业的工作年限，也包括在本企业的工作年限。前者用于确定员工入职本企业的第一个自然年度里是否享有年休假，后者确定的是员工年休假的天数。企业应当依照年休假制度所规定的天数，足日安排员工享受年休假。

《职工带薪年假休条例》第3条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）指出，“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一企业连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同企业连续工作满12个月以上的情形，“累计工作时间”包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

第四，企业未安排年休假的，应支付年休假工资

对大多数员工来说，依法安排休年休假没有任何障碍，然而，在实务中确实又有一些比较特殊岗位的员工，企业难以安排休年休假，若强行安排休假，将会给企业带来重大损失。为此，法律作出了相应的“变通”规定，企业不能安排员工休假的，可以延时（跨一个年度）休假，也可以折算成工资进行发放，既能保障企业的正常生产不受影响，又能充分保障员工的合法权益。

《职工带薪年假休条例》第5条第3款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第1款规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”这里所称的300%，是指包含了包含企业支付员工正常工作期间的工资收入，即只需额外支付200%即可。

此外，如果企业安排了员工休年休假，员工因个人原因不愿意休的，因责任不在企业，企业无需额外支付200%的工资，只需额外支付100%的工资即可。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

最后，企业规定员工未在指定期限内休年休假视为自动放弃，该规定无效

根据劳动法规定，企业劳动规章制度必须符合合法“三要素”，即实体合法、程序合法、公示。实体合法是指内容合法、合理，规章制度的各条各款不得与法律法规相抵触；程序合法是指规章制度的制定或涉及员工重大利益的修改，需经过民主程序进行；公示是指告知员工，通过培训、张贴、OA办公平台、发放纸质版本等方式让员工充分知晓规章制度的内容。

《劳动法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条第1款规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

如前述，年休假是员工的法定福利，企业必须依法安排，因生产经营需要无法安排的，应折算工资发放。纵观本案，企业通过规章制度规定员工必须在企业指定的期限内主动休完年休假，否则视为自动放弃，这一规定属于企业单方免除自己的法定义务，违反《劳动法》和《职工带薪年假休条例》的相关规定，损害员工合法权益，应属无效条款。

那么，就年休假这一问题，企业应该如何进行合规操作呢？本文作者谢炳城结合多年HR实务管理和大量的劳动法咨询经验，向广大的企业HR朋友提出以下几点建议：

其一，用合法“三要素”为标准，完善和健全规章制度

法律赋予了企业制定劳动规章制度的权利，企业在充分利用这个权利的同时，也要懂得“避坑”。本文作者谢炳城认为，规章制度成稿后，要聘请专业的劳动法律师进行合法性审查，对违反法律法规规定的条款进行修改和规避，同时，应与企业工会、员工代表进行充分讨论协商，听取意见建议，避免企业“一言堂”，方可最大程度地使每一项规定都合法合规，若发生劳动争议，也不至于被认定为无效条款，最终得不偿失。

其二，制定完善的年休假管理流程

企业应建立年休假休假台账，可结合员工意愿统筹安排年休假，比如春节时统一安排。尚未休完的，可以定期提示员工主动请休，比如每个季度或每半年通过张贴通告、OA办公平台等提示员工请休。其中，可以在每年12月初对当年度的休假数据做汇总，对未休完年休假的员工名单进行公示并载明应在当年度内休完剩余年休假，以防员工忘记请休。对于员工人数不多的企业，可以具体通知到个人。

其三，保留好安排休年休假的相关证据

不可否认，无论规章制度如何完善，也架不住个别“有心人”找漏洞钻空子，故意故意不请休年休假，企图获得300%的折算工资。为防止类似情况发生，企业应就前述年休假休假台账、提醒休假通知等保留好书面证据，建档保存，万一发生争议，企业可以就已经充分提示员工休假进行举证，而不至于因无法举证而承担败诉的不利后果。

总而言之，和谐劳动关系靠企业和员工的共同努力，企业既要完善规章制度和相关作业流程，合法合规用工，不侵害员工合法权益，又要防止个别员工钻空子“碰瓷”，反过来损害企业利益，只有从源头上健全和完善，方能杜绝各类争议的发生。