案号：（2021）辽02民终6895号
基本事实
王某于2005年左右入职甲公司处，后与甲公司订立书面劳动合同，工作内容为项目经理。
2016年1月1日，甲公司制定并实施《甲公司员工带薪年休假实施办法》，规定工龄在20年以上的，实际工作天数低于235天的，视为其年休假已休。该制度经民主程序制定，并向王某培训告知，王某签字确认。
再查，王某在每个项目结束后回大连待岗休息。2019年7月后，王某再未出差，在大连待岗，直至2020年9月24日退休。期间，2020年1月1日前，甲公司规定待岗人员需每周三到公司打卡报到一次，王某知晓，但2019年待岗期间，王某未打卡。自2020年1月1日至9月23日共计266天，王某1月出勤15天，2月受疫情影响，甲公司视王某居家办公等同出勤，最终核定出勤15天，9月16日后王某再未上班打卡。
2020年12月8日，王某申请仲裁，要求甲公司支付带薪年休假工资101,245.46元，王某不服仲裁决定，诉至法院。
一审法院认为
带薪年休假工资属于福利待遇，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，申请仲裁的时效为一年。王某于2020年提起仲裁，可主张2019年、2020年的带薪年休假，对此前的主张，因超过仲裁时效，一审法院不予处理。甲公司辩称，公司的带薪年休假自每年10月统计至次年9月，但未提供证据证明，一审法院仍按照整年计算带薪年休假天数。
王某工作超过20年，每年应享受年休假15天，由于全年法定工作日为250天，甲公司制定的《甲公司员工带薪年休假实施办法》规定，实际工作低于235天（250天-15天）的，视为年休假已休，符合法律规定。2019年，从考勤来看，王某自7月后再未出差，但待岗期间出勤天数明显不足，当年实际工作天数远低于235天，根据单位的规章制度，应当视为年休假已休完。2020年，王某于9月24日达到法定退休年龄，当年应当享受带薪年休假10天（266天÷365天×15天，取整），1月王某仅出勤15天，2月受疫情影响，甲公司视王某居家办公等同出勤，最终核定出勤15天，9月16日后王某再未上班打卡，休息5天，故王某实际休息日多于10天，甲公司未扣减出勤工资，应当视为王某休带薪年休假。故王某主张带薪年休假工资，一审法院不予支持。王某另在计算带薪年休假工资中，主张了2006年、2016年春节的法定节假日工资，但王某提供的证据不能证明有法定节假日上班的情形，故对该主张，一审法院不予支持。
王某上诉理由
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，在劳动关系存续期间，劳动者主张未休年休假工资报酬，不受一年时效的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此王某主张2008年至2020年未休年休假工资报酬是合理、合法、有效的，应当得到法院的支持。
年休假是国家法律赋予劳动者的权利，不能因用人单位的制度而消失，用人单位需要依据法律的规定补发年休假工资，而不能实行过期作废制度。带薪年休假是法定假日，具有强制执行力，不允许劳资双方约定排除。国务院《职工带薪年休假条例》第七条：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资外，单位还应按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
从事实来看，甲公司从2008年至2015年长达8年的时间不执行国务院《职工带薪年休假条例》，既不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬，是严重的企业法人违法行为，王某直到退休都没有享受到党和国家赋予的法定权利和法定工资报酬。一审法院认为“甲公司制定的《甲公司员工带薪年休假实施办法》规定，实际工作低于235天（250天-15天）的，视为年假已休，符合法律规定”。很显然不符合国务院的规定，年休假是国家法律赋予劳动者的权利，安排劳动者休年休假是用人单位的法定义务，不能因用人单位的制度而消失。因此，甲公司不安排休年休假只减去15天的规定是无效的。
二审法院补充查明
2019年度、2020年度，甲公司的项目经理岗位以年为周期实行综合计算工时工作制。《甲公司员工带薪年休假实施办法》第七条3-③规定，甲公司实行综合工时制，除职能部室员工外，凡年实际工作天数（含员工法定假及国家法定节假日）不足250天的，且本人未休年休假的，则按其实际工作天数同法定应工作天数的差额确定具体的年休假天数，折算工资支付给员工。工龄在20年以上的，低于235天的视为其年休假已休。
二审法院认为
甲公司应否支付王某未休年休假工资报酬。对于王某主张的2008年至2018年的未休年休假工资是否超过法定诉讼时效期间，本院认为，劳动者未休年休假，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。现王某就200%的法定补偿部分提出诉求，并非拖欠劳动报酬发生的争议，应当受一年期仲裁时效期间的限制。王某于2021年提出上述诉求，超过法定仲裁时效期间，一审判决不予支持正确，应予维持。
关于王某主张的2019年、2020年未休假工资，因王某累计工作已满20年，每年应享受年休假15天。王某作为项目经理，上述期间内，其岗位实行以年为周期的综合计算工时制，全年工作时间应为250天。根据《甲公司员工带薪年休假实施办法》的规定，工龄在20年以上，实际工作天数低于235天视为其年休假已休。根据上述期间内考勤情况，2019年王某的工作时间低于235天，2020年1月至9月23日期间的实际休息天数已超过10天，应视为年休假已休。王某虽对考勤情况不予认可，但未能提供足以反驳的证据，故一审法院对王某主张的2019年、2020年的带薪年休假工资不予支持正确，亦应维持。
来源：子非鱼说劳动法
徐红梅律师，大连市优秀律师。毕业于辽宁大学法学院，法律硕士。系辽宁省首批婚姻家庭法专业律师、辽宁省首批劳动法专业律师。辽宁省婚姻家庭委员会委员。
徐律师现就职于辽宁信德律师事务所，2004年4月至今一直从事律师工作，期间曾任大连金普新区人力资源和社会保障局的法律顾问8年。徐红梅律师有着近30年的法律从业经验。工作作风严谨，思维敏捷，具有丰富执业经验和业务实操能力。
徐律师主要办理离婚、遗产继承、夫妻共同财产分割、劳动争议、劳动工伤认定及待遇、合同纠纷、股权转让、刑事辩护等案件的诉讼、非诉讼业务。十几年来共办理各类案件几百件。曾参与多个企业人员优化和减裁员方案制定和处置。
执业证号：12102200511553918
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