赵某原系A公司法定代表人、董事长、总经理、股东，后由于股东纠纷，2013年1月8日起，赵某不再担任A公司董事长、总经理。此后，A公司未另行安排赵某工作，也未要求赵某上班。2013年8月起A公司的办公场所搬迁至新址后，赵某未至新址上班，但称另外租赁了办公地点单独办公。2014年5月16日，赵某不再担任A公司法定代表人。2013年1月以前，A公司每月向赵某发放工资，此后A公司未再向赵某支付工资，但为赵某缴纳社会保险直至2014年11月。2014年11月26日，A公司为赵某开具退工证明。2014年11月30日，赵某提起劳动仲裁要求A公司支付2013年1月1日至2014年11月27日期间的工资等。仲裁委以赵某与A公司之间的争议不属于该会受理范围为由不予受理。
赵某基于法定代表人、总经理的身份，实际履行了公司的日常经营管理职责，并非仅仅是挂名法定代表人，A公司也按月支付其工资，每月为其缴纳社保，还为其办理了退工手续，双方之间的法律关系符合劳动关系的特征，故应当认定双方已形成劳动关系。赵某先后被免去董事长、总经理、法定代表人职务后，A公司并未同时解除双方的劳动关系，而是直至开具退工单时才真正解除双方的劳动关系。在此期间，赵某未提供劳动并非其主观上拒绝履行劳动义务，而是客观上A公司不提供劳动条件所致，属被动缺勤，故A公司仍应向赵某支付劳动报酬。因此，法院支持赵某要求A公司支付工资的诉请。
徐某于2017年10月到某热电公司上班。双方于2018年1月1日签订《聘用协议书》一份，主要内容包括：1.某热电公司聘用徐某为公司常务副总经理（厂长），在某热电公司董事会领导下，受其委托，组织某热电公司的日常生产经营管理工作，对董事会负责并报告工作。2.聘用期间徐某的报酬为年薪、考核报酬两部分组成，徐某实现年度总体目标年薪为60万元，达不到总体目标按比例扣减；考核报酬为40万元，年终结算，达不到要求即相应扣减。3.徐某主持某热电公司的日常生产经营管理工作，对某热电公司全面负责并行使公司董事会授予的职权，负责召集和主持公司办公会议，并向公司董事会汇报工作，对公司负责。
2018年1月至6月，某热电公司已发放徐某半年工资30万元。徐某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某热电公司支付徐某2018年1月至6月的考核工资、经济补偿金及社会保险费。仲裁委审理后裁决某热电公司支付徐某2018年1月至6月考核工资20万元，不支持徐某其余仲裁请求。某热电公司与徐某均不服该仲裁裁决，遂诉至法院。徐某与某热电公司签订聘用协议，担任公司的常务副总经理（厂长），受公司董事会的委托负责日常生产经营管理工作，负责审批员工的录用、岗位调整、晋级、奖惩及辞退，制定并负责生产指标考核，其工作职责明显与一般劳动者的工作内容不同，其报酬标准为年薪+考核报酬，也与劳动者工资的对价性和保障性的属性不同，徐某在热电公司不符合一般劳动者的从属性特征，应认定徐某为公司的高级管理人员，其与公司订立的《聘用协议书》应受《公司法》的调整，不适用《劳动合同法》的相关规定。孙某于2013年7月至2017年7月在吉林麦某公司任副总经理；2011年3月至2017年7月被派往洛阳麦某公司兼任总经理；2017年7月20日被麦某控股调任麦某轻合金（麦某控股的全资子公司）任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。
2018年3月6日，麦某轻合金与外某公司签订人事服务合同，约定前者委托外某公司为其办理员工的人事手续并提供员工社会保险、福利及管理方面的服务；合同期限为2018年2月1日至2019年1月31日。2018年2月7日，孙某被麦某控股免去麦某轻合金董事长职务，公司称并无孙某经营管理过错原因，属企业内部正常职务调整。孙某交接工作完毕后，麦某控股及麦某轻合金没有为其安排其他工作，其工资自2018年3月至今没有发放，五险一金也没有缴纳。因职务安排、工资及五险一金缴纳问题，孙某与麦某轻合金多次交涉未果，遂申请劳动仲裁，仲裁委以不属于劳动争议处理范围为由不予受理，孙某遂诉至法院。孙某于2017年7月被任命为麦某轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙某虽未与麦某轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦某轻合金按月向其支付工资并委托外某公司代缴“五险一金”费用。故孙某因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦某轻合金与孙某同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。因此，孙某关于与麦某轻合金存在劳动合同关系的主张，法院予以支持。
对于公司高管的身份，我国现行公司法定位清晰，《公司法》第216条规定高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。公司高管与公司的普通劳动者不同，与公司之间通常存在聘任关系与劳动关系的双重法律关系，其更多的是作为公司的管理层，替代股东进行经营管理；公司高管的报酬主要体现在对其经营管理的激励，多是根据公司经营效益而确定。公司高管一般是由股东（大）会或董事会任免，并不与公司签订劳动合同，其身份的确认主要是通过任免公示的方式实现。
对于高管与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从其头衔产生的程序和其提供的劳动在实质上是否具有从属性两方面来考量，在高管职责的行使、权力、薪酬等方面的差异进行全面审查。解除高管的职务并不等同解除其劳动关系，高管职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。江三角律师事务所建议用人单位完善自身用工管理制度，制定科学合理的规章制度。在公司章程、与高管签署的聘任协议以及公司制定的规章制度等文件中对不同高管的职责范畴以及权限进行具体明确,并针对不同人员制作和提供针对性的职位说明书，确保有章可循，为公司的经营发展创造良好的环境。注释：
[1] 上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件典型案例（一）。
[2] 盐城市射阳法院劳动争议十大典型案例（七）。
[3]最高人民法院（2020）最高法民再50号民事判决书。
徐红梅律师，大连市优秀律师。毕业于辽宁大学法学院，法律硕士。系辽宁省首批婚姻家庭法专业律师、辽宁省首批劳动法专业律师。辽宁省婚姻家庭委员会委员。
徐律师现就职于辽宁信德律师事务所，2004年4月至今一直从事律师工作，期间曾任大连金普新区人力资源和社会保障局的法律顾问8年。徐红梅律师有着近30年的法律从业经验。工作作风严谨，思维敏捷，具有丰富执业经验和业务实操能力。
徐律师主要办理离婚、遗产继承、夫妻共同财产分割、劳动争议、劳动工伤认定及待遇、合同纠纷、股权转让、刑事辩护等案件的诉讼、非诉讼业务。十几年来共办理各类案件几百件。曾参与多个企业人员优化和减裁员方案制定和处置。
执业证号：12102200511553918
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