王某2014年入职北京某公司。
2016年4月，王某因怀孕请病假，后王某生产并休产假至2017年5月。
期间，王某以电子邮件的方式向北京某公司递交了诊断证明。但北京某公司认为，王某未按照规定履行请假手续，未支付王某病假工资、生育津贴等。
后王某与北京某公司解除劳动合同关系，并诉至法院要求北京某公司支付病假工资、生育津贴、经济补偿金各项共计5万余元。
北京某公司辩称，王某以电子邮件请假不符合公司请假流程，应认定为旷工，无需支付病假工资。关于生育津贴数额，认为应当扣除该公司为王某支付的旷工期间的社会保险费用。王某系自行离职，公司无需支付其解除劳动关系经济补偿金。
法院经审理认为，王某与北京某公司已于2017年5月4日解除劳动合同关系。双方对此均表示认可。王某休假期间，已经以电子邮件形式向北京某公司递交了病休期间的诊断证明，可认定王某已履行了必要的病假请休手续，北京某公司应支付王某相应的病假工资。而生育津贴属于劳动者享有的保障性待遇，北京某公司应当向王某支付生育津贴。 北京某公司主张扣除其为王某代缴的社会保险费，缺乏法律依据，法院不予支持。 北京某公司存在未及时支付王某病假工资、生育津贴的情况，故其主张无需支付王某解除劳动关系经济补偿金，缺乏法律依据，法院不予支持。 最终，法院判决支持北京某公司支付王某病假工资、生育津贴、经济补偿金各项共计4万余元。 法官说法 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 本案中，王某以电子邮件形式请假履行了必要的请假手续，北京某公司应当支付相应的病假工资。北京某公司主张应当扣除其公司代为缴纳的社会保险费无法律依据，不予支持，北京某公司应当向王某支付生育津贴。 关于经济补偿金，王某基于《劳动合同法》第三十八条规定与北京某公司解除了劳动合同关系，且北京某公司存在未及时支付王某病假工资、生育津贴的情况，故北京某公司主张无需支付王某解除劳动关系经济补偿金，缺乏事实和法律依据。 法官提示 我国《劳动法》《劳动合同法》均对女性在孕期、产期和哺乳期的权益作出了特别的规定。 比如：《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条均规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照第四十条因“劳动者者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位”等情形、第四十一条规定进行裁员的情形与女职工解除劳动合同。 如果发生用人单位在女职工处于孕期、产期和哺乳期违法解除劳动关系时，女职工可要求用人单位继续履行劳动合同，也可要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
来源：京法网事、劳动关系与工伤