劳动关系是持续性的合同关系。在疫情期间，政府为了疫情防控，采取了紧急措施，包括延长春节假期，要求企业停工停产，新冠肺炎病人、疑似病人、密切接触者等接受隔离或医学观察等，一些城市采取“封城”措施限制人员流动，一些社区限制人员出行等等，都对劳动关系造成影响，许多劳动者无法正常提供劳动，相应的工资规则也相当复杂。以下主要分析企业停工期间以及劳动者因患病等原因被隔离等情形而无法提供正常劳动时的工资支付规则及存在的争议。
（一）企业停工期间劳动者的工资待遇
国务院办公厅于2020年1月26日发布了《关于延长2020年春节假期的通知》，决定延长2020年春节假期至２月２日，2月3日起正常上班。因疫情防控需要，各地陆续出台了2月3日以后企业延迟复工的通告。除了一些和疫情防控以及城市运行和居民生活保障等有关的特殊行业和特殊单位，许多地方都将允许企业复工的时间定为2月10日之后。许多企业受疫情影响也在政府允许的复工时间之后陆续复工复产。因此，疫情期间大部分企业因执行政府停工要求或受疫情影响而停工，企业停工停产期间劳动者的工资待遇标准是一个重要问题。人社部办公厅2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称《通知》）对此做了规定，其内容和1994年发布的《工资支付暂行规定》第12条的内容基本一致。该《通知》规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”因此，因疫情停工的，区分第一个工资支付周期和之后的阶段，劳动者享受不同待遇。由于疫情属于不可抗力，从合同法原理看，如果劳动者因疫情无法提供劳动的，企业可以不支付工资。但工资涉及劳动者的基本生活保障，且企业具备较强的风险承担和风险转移能力，因此，我国有关企业停工停产的工资规定也有一定合理性。但该《通知》未区分企业停工停产是由于执行政府规定，还是由于自身生产经营原因导致的停工停产。严格说来，企业在政府禁止开工期间停工的属于执行政府规定，和企业自身生产经营无关；而受疫情影响，企业因生产经营困难而停工的，主要是企业基于自身经营的考虑。区分这二种情形下企业的工资支付责任，似更为合理。
（二）新冠肺炎患者、疑似病人和其他被隔离者的工资待遇
疫情防控期间，新冠肺炎患者、疑似病人以及其他被隔离者的工资待遇问题备受关注，十分复杂，现有立法规定较少。《传染病防治法》第41条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，地方人民政府可以实施隔离措施。“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”《传染病防治法》第39条也规定，医疗机构发现甲类传染病时，应当及时“采取下列措施：（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；（二）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（三）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。”“医疗机构发现乙类或者丙类传染病病人，应当根据病情采取必要的治疗和控制传播措施。”因此，医疗机构也可以对相应的人员进行隔离或医学观察，但第39条并未明确隔离期间相关人员的工资待遇。《传染病防治法实施办法》第49条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”该办法制定于1991年，《传染病防治法》先后于2004年和2013年进行了修订，该办法是否还有效，不无疑问。而且，该条规定也仅仅适用于“传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者”，不包括因其他原因被隔离的人员。《工资支付暂行规定》也未对传染病患者或其他被隔离人员的工资待遇作出规定。
为应对疫情需要，《通知》规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。据此，企业应当支付职工不能正常工作期间的工作报酬的对象包括“四类主体”：新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间的，以及因政府实施紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。该条规定仍存在模糊之处，需要进一步明确。
1．《通知》规定的“新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间”应做合理解释，尤其应区分“隔离治疗期间”和“医疗期”，前者强调“隔离”，而非一般的“治疗”。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，企业应按医疗期有关规定支付病假工资，而非“工作报酬”。人社部也在官方意见中指出：“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，企业按正常劳动支付其工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。”
2．《通知》规定企业应当支付的标准是“工作报酬”，但“工作报酬”应包括哪些报酬并不清晰。按照上述人社部的官方意见，“工作报酬”是劳动者“正常劳动”的报酬。由于这些人员实际不能提供正常劳动，报酬应主要包括基本工资或劳动合同约定的固定工资，一般不应包括奖金、绩效和企业的福利，以避免企业负担过重。此外，对于不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察的，应另作处理。法理上，如果劳动者存在过错，应承担相应责任或减轻对方责任。例如，山东省高级人民法院发布的《山东高院民一庭关于涉疫情劳动争议案件法官会议纪要》规定：“职工不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，职工主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。”类似的规定值得肯定。
3．“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”，究竟包含哪些情形需要明确。由于该条规定比较含糊，目前各地的规定也存在差异。比如，安徽省合肥市中级人民法院、合肥市劳动人事争议仲裁委员会2020年3月10日发布的《关于妥善处理新冠肺炎疫情引发的劳动争议案件的规范指引（暂行）》规定：“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的职工具体应包括：湖北等疫情重点地区无法返回的职工，因执行工作任务出差至重点疫情地区未能及时返回的职工，按照政府规定实行14天的定点集中、单间隔离观察或者7天隔离观察的职工，政府采取交通管制等紧急措施导致未能按期返岗的职工，因疫情封闭小区导致未能按期返岗的职工，企业要求自行隔离的职工及其他因政府相关规定不能提供正常劳动的职工等。”该规定适用的范围较宽。而重庆市高级人民法院民一庭2020年2月《关于审理涉新型冠状病毒肺炎疫情民事案件若干问题的解答》，只明确了前三类人员的劳动报酬，即“新型冠状病毒肺炎患者、疑似感染者、密切接触者在隔离治疗、医学观察期间的劳动报酬”，没有规定“因政府实施隔离措施或其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的职工”的工资待遇。
4．工资待遇标准不够合理。“四类主体”的工资待遇标准不够合理，特别是“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工”的工资规定可能造成企业较重的负担。由于政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的情形较多，且可能持续时间较长，对于“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的职工”的待遇标准，参照有关企业停工停产的规定似更为合理。原因在于，企业因疫情停工停产的，主要是由于疫情以及企业生产经营陷入困境，和劳动者无关；而劳动者接受隔离，原因在于疫情和劳动者，和企业无关。而且，这两种劳动者无法正常工作的情形的主要原因都是疫情。因此，因劳动者接受隔离，企业的工资支付标准不应比企业停工时的工资标准高。笔者建议，对于《通知》规定的“第四类人员”的工资待遇可参考企业停工期间的工资待遇标准，即在第一个工资支付周期的，单位发给工作报酬，超过一个工资周期的，企业应当发放生活费。事实上，一些地方也采取了和《通知》规定不完全一致的做法。例如，浙江省规定：“因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照国家和省关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80％发放生活费。”这样的规定似更为合理。
作者：谢增毅
来源：中国法学网