单位停工降薪，员工能要求支付经济补偿吗？

郝某于2018年9月3日入职某租赁公司，公司与郝某签订劳动合同，约定基本工资为2850元/月。当日公司将包括薪资制度在内的员工手册送达郝某。员工手册中的薪资制度规定，工资构成为“基本工资＋绩效工资＋提成工资”，绩效工资和提成工资均与个人业绩挂钩。

2020年2月10日，租赁公司召开视频会议，告知全体职工，由于新冠肺炎疫情，公司全面停工，故从当月开始取消绩效工资及提成工资，仅发放基本工资。同时，租赁公司给员工下发待岗通知函，函中载明：因受新冠肺炎疫情影响，公司停工停产，自2020年2月起员工进入待岗期间，前两月按劳动合同约定发放工资，从4月开始发放生活费，生活费按当地最低工资标准发放。

因此，郝某2020年2月、3月工资为2850元；2020年4月仅收到相当于当地最低工资标准的1800元生活费。郝某认为，从入职到2020年1月，自己的月平均工资在7500元左右，公司在2020年2月至4月如此发放工资，属于克扣工资。同年4月30日，郝某以公司未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

仲裁委驳回郝某的仲裁请求。

郝某在2020年2月之后工资的确降低了，这种情况是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的因用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，而且可以主张经济补偿的情形？

在仲裁处理中，有两种观点。

第一种观点认为，从劳动者的工资单即可反映出，用人单位的确降低了劳动者的劳动报酬，故劳动者可以提出解除劳动合同，而且根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位需支付经济补偿。

第二种观点认为，租赁公司在停工后已经按照双方签订的劳动合同依法支付了第一个月的基本工资，自第二个月开始只支付生活费亦合法。但租赁公司多支付了一个月基本工资。郝某以薪资降低为由提出解除劳动合同不能主张经济补偿。

笔者同意第二种观点。

《工资支付暂行规定》第十二条规定，

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，

本案中，租赁公司员工手册中的薪酬方案明确绩效工资和提成工资均与个人业绩挂钩。因疫情影响，从2020年2月开始，租赁公司处于全面停工停业状态，郝某在家待岗，未提供劳动，也不可能产生业绩，故绩效工资和提成工资的计算和发放亦无依据。租赁公司以劳动合同约定的2850元基本工资的标准向郝某支付2020年2月、3月工资的行为在法律规定的底线之上，并无不当。

《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十八条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准；第六十四条规定，经济困难的企业执行《工资支付暂行规定》确有困难，企业可以对职工实行有限期的放假，职工放假期间，由企业发给生活费。

因此，从郝某没有提供正常劳动的第3个月开始，用人单位根据当地最低工资标准，为其支付1800元/月的生活费也已比法律规定的标准要高。

综上所述，在2020年2月-4月期间，用人单位依法足额支付了郝某工资待遇和生活费。郝某依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿的仲裁请求不成立。