1886年5月1日，美国芝加哥35万工人举行大罢工，要求改善劳动条件，实行8小时工作制。1889年7月，为了纪念美国工人的这次“五一”大罢工，第二国际在巴黎举行代表大会通过决议，将每年的5月1日定为国际劳动节。源于此，每年五一劳动节放假前夕，各地法院一般会出台劳动争议相关的裁审意见，或者发布典型劳动争议案例。今年虽然遭遇新冠肺炎疫情但也没有例外，五一前夕北、上、广都针对疫情期间劳动争议案件疑难问题的处理出台了指导意见或问题解答，江苏等部分法院也公布了2019年劳动争议典型案例。然而，4月29日，扬州市邗江法院发布的2019年劳动争议典型案例中，一起员工拒绝加班判赔1.8万的案例却引发众多网友和专业人士热议。而且，从目前来看，基本都是负面评价。我们根据典型案例信息对相关判决进行了检索，却有了很多意外发现。扬州某公司两名员工，被要求加班完成产品检验，否则公司将违约。两人为逼公司续签劳动合同拒绝加班，导致公司赔偿12万元。公司将其告上法庭，两人被判酌情赔偿企业违约损失的15%，即1.8万元。《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。依据《劳动法》第41条的规定，用人单位安排加班需满足以下条件：①由于用人单位的生产经营需要；②经与工会和劳动者进行协商；③加班时长需遵守法律的限制性规定，即每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。对于正常工作时间以外是否可以安排员工加班并非用人单位单方面可以决定，确因生产经营需要，在与劳动者协商一致的情况下方可延长工作时间。也就是说，一般情况下劳动者不同意加班的，用人单位不可以强迫加班，否则属于侵犯劳动者的法定休息权，员工有权拒绝，且不构成不服从工作安排或旷工，用人单位亦不可据此认定员工违纪并根据规章制度进行经济处罚或纪律处分。扬州的典型案例反映出，拒绝加班本来是劳动者的权利，现在却因为行使合法权利导致需要向公司赔偿损失，这突破了人们的认知和法律的底线，尤其是在五一国际劳动节这个特殊的节日之前发布更有一丝讽刺意味，导致大众难以接受。发布典型案例的法官表示：员工有权拒绝加班，但遇紧急任务要求加班必须服从。那么法律对“紧急任务”是如何界定的呢？《国务院关于职工工作时间的规定》第6条规定，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。依据《劳动法》第42条、劳动部《关于〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受《劳动法》第41条规定的限制：①发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的健康安全和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；③必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;④为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。也就是说，特殊情况下，用人单位可不经协商单方面安排员工加班，即在出现法律规定的特殊情况和紧急任务时，员工必须服从加班安排，且可以有条件的突破加班时长的限制，员工不得拒绝。比如，广东省《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》规定，承担疫情防控保障任务的用人单位，通知劳动者在春节延长假或者限制复工期间返岗或者合理延长工作时间，劳动者无正当理由未按时返岗或者未按用人单位要求合理延长工作时间，属于可以解除劳动合同情形的，用人单位根据法律、劳动合同的约定或者本单位的规章制度可解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或者违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。显而易见，企业生产任务紧迫并不属于法律规定的特殊情况和紧急任务，企业无法完成订单需要承担违约责任是应由其自行承担的商业风险。
我们检索案例信息发现，扬州的这个典型案例实际是个串儿案，在扬州某公司诉两名员工拒绝加班赔偿损失之前，双方还曾就解除劳动合同等发生争议，而且是基于同一个事实——员工拒绝加班。在解除争议案中二审法院认为，公司提供两份《购货合同》及索赔报告，认为公司系因生产任务紧迫才要求劳动者加班，但根据法律规定，公司要求劳动者加班的情形显然不属于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的特殊情形和紧急任务，而系出于生产经营需要延长职工工作时间，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。公司认为员工拒绝加班系违反《人力资源管理制度》七十四条第四项，即拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓行为，属于严重违纪。但根据上述劳动法规定，公司在未与劳动者协商的情况下要求员工加班，不属于合理调遣，公司亦无证据证明员工对主管人员有严重侮辱或恐吓行为，公司工会向公司领导所发的函亦认为公司不能以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同，故对公司认为员工拒绝加班系严重违反公司管理规定之主张，本院不予采信。公司单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位解除或终止劳动合同的相关规定，原审法院认定系违法解除并无不当。从上述裁判理由中可以看出，法院也明确表示企业生产任务紧迫并不构成法律规定的紧急任务，劳动者有权拒绝企业的加班安排，企业以此为由解除劳动合同违法。在员工胜诉后，公司又以同样的理由提起劳动争议，要求员工赔偿拒绝加班造成的损失，而法院竟然支持了企业的部分赔偿金额，也确实有些出乎意料。
四、员工拒绝加班公司要求赔偿损失，二审法院怎么看？ 我们通过检索案例信息还找到了典型案例的二审判决，二审法院认为，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但用人单位应当举证，证明双方存在赔偿损失的约定、劳动者存在故意或重大过失的行为、用人单位实际产生损失、损失与劳动者的过错行为有因果关系。本案中，公司诉请员工赔偿迟延交货损失12万元所依据的事实是员工拒绝加班，未配合完成涉案产品的检测工作，过错程度重大，但公司作为用人单位，对劳动者有管理与指挥的职能，其与劳动者的法律地位具有不对等性，应当承担一定的经营风险。案涉产品迟延交货导致的损失属于企业的经营风险，应由公司自行承担。公司主张损失与其经营风险无关，员工需承担惩罚性违约责任的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。一审法院结合员工的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素,酌定员工承担15%的赔偿责任，鉴于员工在一审判决后并未对此提出上诉，故本院二审对一审法院的判决结果予以维持。通过上述二审判决可以看出，二审法院从实体上并不支持员工需向公司赔偿损失，但是由于员工并未上诉，所以二审法院从程序上维持了一审的判决结果。也就是说，如果员工上诉了，二审法院将会改判驳回公司的全部请求。
该典型案例发布并通过媒体扩散后，也许有部分企业跃跃欲试，试图效仿案典型例中公司做法逼迫劳动者加班，也可能有部分劳动者开始担心未来企业会滥用生产任务紧迫被逼加班。但是，通过深度挖掘该典型案例的相关判决并结合法律规定可以看出，无论从法律规定还是法院生效判决观点分析，企业基于自身生产经营需要、订单任务紧急等安排劳动者加班，都必须与工会和劳动者协商一致，劳动者不同意加班的，企业不能作出违纪处理，也不能向劳动者索赔，企业应当自行承担经营风险不得转嫁给劳动者。大连劳动纠纷律师 大连劳动争议律师 为您提供专业的法律服务
