方某于2010年3月进入上海某广告有限公司工作，担任销售一职。双方签订了为期三年的劳动合同，公司对销售岗位申请了不定时工作制，并在劳动合同中约定，公司对不定时工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需要到公司参加例会、汇报一周的工作情况。
方某工作很努力，每个月都会超额完成当月的销售业绩，却经常因为跑客户而缺席例会。公司最初因方某销售业绩不错而忽略了对他的管理，但是方某缺席每周例会的情况越发严重。公司认为应当严肃公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无故缺席公司例会的行为已构成旷工，并要求其遵守公司规定，按时参加周五的例会。
方某对书面警告未加理会，又连续多次无故缺席例会。公司无法忍受方某无视公司纪律的行为，故以其无故旷工三日以上，构成严重违纪为由，与其解除劳动关系。
方某认为自己是不定时工作制，工作应自行安排，不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表示不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。
仲裁委经审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定时工作制，但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无故缺勤者，以旷工处理。故用人单位根据规章制度对劳动者所做出的违纪解除的决定，与法不悖。最终仲裁委裁决用人单位胜诉。
本案例争议的焦点是，不定时工作制，如何认定旷工？
首先，不定时工作制是指工作日的上下班时间不确定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。
其次，不定时工作制不实行考勤制度，因其岗位的特殊性，所以才实行不定时工作制，如要进行考勤制度，则该岗位就不应实行不定时工作制。在实践中，大多数企业对实行不定时工作制的人员都未进行考勤。因此，对于不定时工作制人员的工作考核不应仅依照时间确定，而应以工作任务的完成效果作为考核的主要依据。
本案例中方某认为，公司与其签订的劳动合同中已经约定，其销售岗位为不定时工作制度，无需执行考勤管理规定，工作时间自行安排。而且每次缺席公司的例会都是在跑客户，是在工作中。而且不定时工作制不需要考勤，因此不存在所谓的“旷工”一说。
公司认为，虽然方某的销售岗位是不定时工作制，但公司在《员工手册》中规定：“实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司安排进行出勤，不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。”员工手册方某亦有签收。方某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是方某却无视警告。根据《员工手册》的规定：“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。”故公司是根据《员工手册》规定依法对方某进行严重违纪处理，并无不妥。
最后，对于不定时工作制不实行考勤制度，并不代表无法对其的工作时间进行管理。对于实行不定时工作制的员工，企业应该在制定规章制度中有明确的条款，对不定时工作制员工的工作时间进行特别的管理