来源：指导性案例审判规则
【审判规则】
用人单位与劳动者签订劳动合同约定的不定时工作制到期后，用人单位未及时申请延期，双方仍按照原劳动合同约定继续履行。因相关法律并未规定不定时工作制的审批到期后如何确定用人单位与劳动者之间的权利义务关系，根据劳动合同签订的意思自治原则与非经当事人协商一致不可随意更改合同的原则，应按照劳动合同履行的真实情况认定原合同约定的工资计费方式不变，劳动者无权以不定时工作制超过审批期限为由，主张按标准工时制计付工资和加班费。
【关 键 词】
民事 劳动法和社会保障法学 追索劳动报酬 不定时工作制 工资 加班费 审批期限
【基本案情】
2010年4月，张悦与北京外企公司（北京外企市场营销顾问有限公司）签订不定时工作制劳动合同，约定：北京外企公司将张悦派遣至三星北京公司[三星（中国）投资有限公司]工作，工作岗位为促销员，月平均工资为3 888.45元；若张悦因患病或因工负伤，工资为所在地最低工资标准的80%；同时，辞职时应提前三十日以书面形式告知。该劳动合同经续期，合同期限至2014年4月7日止。2013年10月，张悦因病请假。次月，北京外企公司收到张悦解除劳动合同的仲裁申请，对张悦主张的劳动合同解除日期2013年11月11日持不同意见，认为解除日期为2013年12月24日。次年1月，仲裁委员会作出的裁决载明：张悦与北京外企公司的劳动关系自2014年1月28日之日起解除，北京外企公司支付张悦带薪年休假工资1 787.79元、防暑降温费464元、冬季取暖补贴335元。
另查明，2009年，北京外企公司经特殊工时申请，被许可在三年内其销售主任、销售代表、销售专员、促销员等实行不定时工作制。2013年12月，北京外企公司经申请，被批准在之后的三年内对上述人员继续实行不定时工作制。
张悦以不定时工作制审批到期后，北京外企公司未及时审批，双方应按照标准工时计算工资和加班费为由，提起诉讼，请求判令解除劳动关系，并判令北京外企公司支付经济补偿金、延时加班费、克扣及拖欠的工资、年假工资、冬季取暖补贴及防暑降温费共计70 129.61元。
北京外企公司辩称：首先，张悦虽被派遣至三星北京公司任促销员，但与本公司签订的是不定时工作制劳动合同，且张悦亦未申请过加班或有其他加班事实的存在，故根据法律规定本公司不用支付延时加班费。其次，张悦辞职未提前一个月通知本公司，属于自行离职，本公司无需支付经济补偿金。再次，张悦并未提供证据证明本公司存在克扣工资的事实，且2012年11月以前的休假补偿已超过诉讼时效，此后的带薪年休假工资因张悦无故旷工数日无权再要求支付。最后，冬季取暖补贴等费用本公司已经支付给张悦，只是未在工资单中列明。
三星北京公司辩称：北京外企公司的辩称系事实，本公司表示同意。
【争议焦点】
劳动者与用人单位签订劳动合同时约定实行不定时工作制，此后，不定时工作制到期，但用人单位并未向劳动保障部门申请延期，双方仍按照原劳动合同的约定继续履行。在此种情况下，劳动者能否以不定时工作制超过审批期限为由，主张按标准工时制认定双方权利义务并计付加班费。
【审判结果】
一审法院判决：被告北京外企公司支付原告张悦带薪年假工资1 787.79元、2013年度的防暑降温费464元及2012至2013年度冬季取暖补贴335元；驳回原告张悦的其他诉讼请求。
原告张悦不服一审判决，提出上诉称：首先，双方签订的不定时工作制劳动合同，依法应经劳动行政部门审批，审批到期后，被上诉人北京外企公司应当依照综合计算工作时间支付加班费。其次，本人上在一审中已提交了证明被上诉人北京外企公司存在克扣、拖欠工资的证据。且正是由于被上诉人北京外企公司克扣拖欠工资及加班费才致本人被迫辞职，因此，被上诉人北京外企公司理应支付经济补偿金。综上，请求撤销原判，依法改判或发回重审；判令被上诉人北京外企公司支付延时加班费35 395.80元、克扣拖欠的工资10 145.81元及经济补偿金21 348元，总计66 889.61元。
被上诉人北京外企公司、三星北京公司以一审相同的理由抗辩，要求驳回上诉，维持原判。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
【审判规则评析】
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度或不能保证劳动者每周至少休息一日的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。此即包括不定时工工时制度。不定时工作制是标准工时之外的一种特殊工时制度，是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。该制度的优势在于没有固定的上下班时间的限制，无需支付加班工资。但实行不定时工作制的企业应当向工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请，须经过劳动保障部门的审批。根据相关法律的规定，适用不定时工作制的人员一般有： 1.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2.企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3.因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等；4.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
企业实行不定时工作制的审批到期后，劳动者和用人单位该按何种工时计付工资，法律并无明确规定。劳动合同是劳动者和用人单位在协商一致、诚实信用的基础上根据自己的真实意愿签订的，对双方均具有法律上的约束力，双方应严格按照合同约定履行相关权利义务。并且只有在双方协商一致的基础上才能变更合同约定的内容。不定时工作制虽然审批到期但并不影响劳动合同的履行，亦无法更改合同中已约定的内容，因此在双方未变更劳动合同的情形下，仍应按照劳动合同的约定履行，即仍应按照不定时工作制计付工资。
劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的不定时工作制到期后，用人单位未申请延期，但双方仍按照原劳动合同的约定履行义务。对此，因劳动合同是劳动者和用人单位按照个人意思自治、协商一致签订的合同，对双方均具有法律上的约束力，任何一方都无法随意更改合同约定的内容或解除合同。因此，即使特殊工时的行政许可到期，但仍不影响劳动合同的效力，劳动者与用人单位在未协商将合同更改为实行标准工时计付工资的情形下，用人单位仍应按照不定时工作制计付工资，且无须支付延时加班费。
【适用法律】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
国务院2007年《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
劳动部1994年《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条 被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。